Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ kinh tế chính trị với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. --------
TRẦN THANH THỦY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
HÀ NỘI - 2014

2. 2
--------
TRẦN THANH THỦY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
MÃ SỐ: 60 31 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ KHANH
HÀ NỘI - 2014

3. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt
Bảo hiểm y tế BHYT
Cán bộ công nhân viên CBCNV
Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị CEMD
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH
Công nhân kỹ thuật CNKT
Cổ phần xây dựng và thương mại CPXD &TM
Công ty cổ phần CTCP
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển VNC VNC
Doanh nghiệp DN
Doanh nghiệp nhà nước DNNN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ DNNVV
Luận án tiến sĩ LATS
Nguồn nhân lực NNL
Nhà nước NN
Phó giáo sư tiến sĩ PGS. TS
Sản xuất kinh doanh SXKD
Tiến sĩ TS
Trung tâm phục hồi chức năng BNN PHCN - BNN
3

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG
TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG 11
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong công ty
cổ phần giao thông 11
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
trong công ty cổ phần giao thông 26
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công
ty cổ phần giao thông và bài học kinh nghiệm cho Công
ty Cổ phần Giao thông Hà Nội 36
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 44
2.1. Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội và những yêu cầu
đặt ra về phát triển nguồn nhân lực 44
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giao thông Hà Nội thời gian qua 49
2.3. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Giao thông Hà Nội thời gian qua 68
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ
NỘI 73
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới 73
3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển
nguốn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao thông Hà
Nội trong thời gian tới 76
90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93
M UỞ ĐẦ
1. Lý do chọn đề tài
4

5. Trong th i i ngày nay, con ng i c coi là m t '' tài nguyên cờ đạ ườ đượ ộ đặ
bi t '', m t ngu n l c c a s phát tri n kinh t . Trong i u ki n xã h i angệ ộ ồ ự ủ ự ể ế đ ề ệ ộ đ
phát tri n sang n n kinh t tri th c, nhân t con ng i ngày càng chi m v tríể ề ế ứ ố ườ ế ị
quan tr ng. B i v y, vi c phát tri n con ng i, phát tri n ngu n nhân l c trọ ở ậ ệ ể ườ ể ồ ự ở
thành v n chi m v trí trung tâm trong h th ng phát tri n n n kinh t qu cấ đề ế ị ệ ố ể ề ế ố
dân, thúc y n n kinh t t ng tr ng và phát tri n. Ch m lo y n conđẩ ề ế ă ưở ể ă đầ đủ đế
ng i là y u t b o m ch c ch n nh t cho s ph n vinh, th nh v ng c aườ ế ố ả đả ắ ắ ấ ự ồ ị ượ ủ
m i qu c gia. Phát tri n ngu n nhân l c là phát tri n c v m t th ch t, trìnhọ ố ể ồ ự ể ả ề ặ ể ấ
chuyên môn, k thu t và o c, l i s ng. Trong ó, H Chí Minh ã nêuđộ ỹ ậ đạ đứ ố ố đ ồ đ
rõ “Dân c ng thì n c th nh”.ườ ướ ị
i v i b t k t ch c nào mu n t n t i và phát tri n thì phát tri n ngu nĐố ớ ấ ỳ ổ ứ ố ồ ạ ể ể ồ
nhân l c luôn ph i c t lên hàng u. c bi t trong th i i ngày nay khiự ả đượ đặ đầ Đặ ệ ờ đạ
mà khoa h c k thu t phát tri n nhanh chóng, môi tr ng ho t ng s n xu tọ ỹ ậ ể ườ ạ độ ả ấ
kinh doanh luôn thay i, v n phát tri n i ng lao ng sao cho h có thđổ ấ đề ể độ ũ độ ọ ể
n m b t c công ngh , thích ng c v i s thay i c a môi tr ng luônắ ắ đượ ệ ứ đượ ớ ự đổ ủ ườ
bi n ng l i càng tr nên c n thi t. Con ng i chính là ng l c, là m c tiêuế độ ạ ở ầ ế ườ độ ự ụ
cho s phát tri n c a t ch c. Vì v y, quan tâm ns phát tri n c a i ng laoự ể ủ ổ ứ ậ đế ự ể ủ độ ũ
ng v th l c và trí l c chính là y u t quan tr ng góp ph n vào s ph n th nhđộ ề ể ự ự ế ố ọ ầ ự ồ ị
c a t ch c, là chìa khoá cho s phát tri n b n v ng c a t ch c.ủ ổ ứ ự ể ề ữ ủ ổ ứ
Công ty C ph n Giao thông Hà N i là m t Công ty c ph n Nhà n c.ổ ầ ộ ộ ổ ầ ướ
K t khi thành l p t i nay, Công ty ã t c nhi u thành t u mà m tể ừ ậ ớ đ đạ đượ ề ự ộ
trong nh ng nguyên nhân t o nên các thành t u ó là nh vào s c g ng, nữ ạ ự đ ờ ự ố ắ ỗ
l c làm vi c c a toàn th các nhân viên, ng i lao ng c a Công ty. Tuyự ệ ủ ể ườ độ ủ
nhiên, trong nh ng n m g n ây, n n kinh t trong n c và th gi i b suyữ ă ầ đ ề ế ướ ế ớ ị
thoái, khi n cho ho t ng kinh doanh c a các doanh nghi p trong n n kinh tế ạ độ ủ ệ ề ế
c ng nh Công ty nói riêng g p r t nhi u khó kh n. có th v t qua nh ngũ ư ặ ấ ề ă Để ể ượ ữ
5

6. thách th c c a n n kinh t và t ng kh n ng c nh tranh trên th tr ng c aứ ủ ề ế ă ả ă ạ ị ườ ủ
Công ty trong giai o n hi n nay thì con ng i là nhân t quan tr ng nh t.đ ạ ệ ườ ố ọ ấ
Nh n th c c tính t t y u c a v n , tôi ã m nh d n ch n tàiậ ứ đượ ấ ế ủ ấ đề đ ạ ạ ọ đề
nghiên c u:ứ “Phát tri n ngu n nhân l c cho Công ty C ph n Giao thôngể ồ ự ổ ầ
Hà N i”ộ làm tài lu n v n t t nghi p th c s chuyên ngành kinh t chính tr .đề ậ ă ố ệ ạ ỹ ế ị
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên
quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996): “Phát triển nguồn
nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm
vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số
nước trên thế giới.
Viện Kinh tế thế giới (2003): “Phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”
Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong
khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các
chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải
pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công
nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các
phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những
năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát
6

7. triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng
trong thời gian tới.
Nguyền Thị Thịnh, “Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực
trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco” - LATS quản trị nhân lực, 2009 -
Đại học Kinh tế Quốc dân
Luận văn đã đánh giá tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty thiết bị phụ tùng Machinco từ năm 2005 – 2008. Trên cơ sở đó, đề
xuất những ý kiến, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác
phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” - LATS kinh tế lao
động, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân
Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa,
nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập
kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai
đoạn từ 2004 – 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
cho các DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế.
Đinh Văn Toàn“Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt
Nam”, LATS trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010.
Nội dung: Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn
điện lực Việt Nam. Đồng thời đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Tập đoàn trong thời gian tới.
Ths. Nguyễn Trung:“ Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước
ta”- Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007.
Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam
trên phương diện đào tạo và giáo dục.
7

8. TS. Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị
(CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM: “Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam”- Bài trình bày trong hội thảo “Future of
Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”
được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật
bản; Ngày 10/03/2010.
Bài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với
chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng như quá trình đào tạo,
cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng
đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt
Nam trong thời gian tới.
Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu:
“Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục
vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng”, Hội thảo
doanh nghiệp – Trường đại học Lạc Hồng năm 2012.
Bài tham luận đề cập đến tầm quan trọng về giá trị nguồn nhân lực,
chất lượng đào tạo cần phải có thời gian. Đồng thời cần sự phối hợp phải
đồng bộ ở nhiều phương diện như đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử
dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc và
tầm nhìn một số doanh nghiệp trong chiến lược dự báo và đào tạo nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp.
Nghiên cứu của đại học Cambridge: “Human resources and sustainable
development” – Nguồn nhân lực và phát triển bền vững.
Bài nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực đối
với doanh nghiệp, cũng như các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền
đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tara Duggan, Demand Media: “Developing & Training Human
Resources in Organizations” - Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong các
tổ chức.
8

9. Bài viết chủ yếu đề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu
của tổ chức đó. Cụ thể, nghiên cứu đã chỉ rõ các bước trong công tác phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đào tạo,
tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên c ứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004).
Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của
các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu
về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô
nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ
thường áp dụng và thực hành.
Ngoài ra còn nhiều luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ trong nước, các bài
báo, các công trình nghiên cứu khác trong và ngoài nước có liên quan tới phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên còn thiếu các công trình nghiên cứu về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực ở công ty cụ thể - Công ty cổ phần Giao thông
Hà Nội. Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Giao thông Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ. Luận văn được nghiên cứu
dưới góc độ khoa học kinh tế chính trị.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
* Mục đích nghiên cứu
Xu t phát t vi c nghiên c u c s lý lu n v phát tri nngu n nhân l cấ ừ ệ ứ ơ ở ậ ề ể ồ ự
trong t ch c và th c ti n ngu n nhân l c t i Công ty C ph n Giao thông Hàổ ứ ự ễ ồ ự ạ ổ ầ
N i, lu nv n xu tph ng h ng, gi ipháp ch y unh m ym nh phát tri nộ ậ ă đề ấ ươ ướ ả ủ ế ằ đẩ ạ ể
ngu n nhân l c t iCông ty C ph nGiao thông Hà N i trong th i gian t i.ồ ự ạ ổ ầ ộ ờ ớ
9

10. * Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ h n c s lý lu n v phát tri n ngu n nhân l c trong công tyơ ơ ở ậ ề ể ồ ự
c ph n giao thông, bao g m: khái ni m, n i dung và các nhân t nh h ngổ ầ ồ ệ ộ ố ả ưở
t i phát tri n ngu n nhân l c trong công ty c ph n giao thông.ớ ể ồ ự ổ ầ
- Tìm hi u kinh nghi m phát tri n ngu n nhân l c t i m t s t ch c,ể ệ ể ồ ự ạ ộ ố ổ ứ
doanh nghi p, t ó rút ra bài h c kinh nghi m cho Công ty C ph n Giaoệ ừ đ ọ ệ ổ ầ
thông Hà N i.ộ
- Phân tích, ánh giá th c tr ng phát tri n ngu n nhân l c t i Công tyđ ự ạ ể ồ ự ạ
C ph n Giao thông Hà N i.ổ ầ ộ
- xu t ph ng h ng, gi i pháp ch y u nh m y m nh phát tri nĐề ấ ươ ướ ả ủ ế ằ đẩ ạ ể
ngu n nhân l c t i Công ty C ph n Giao thông Hà N i.ồ ự ạ ổ ầ ộ
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu
i t ng nghiên c u c a lu n v n là phát tri n ngu n nhân l c trongĐố ượ ứ ủ ậ ă ể ồ ự
công ty c ph n giao thông, trong ó i sâu vào nghiên c u s phát tri n v sổ ầ đ đ ứ ự ể ề ố
l ng, c c u, ch t l ng ngu n nhân l c t i Công ty c ph n Giao thông Hàượ ơ ấ ấ ượ ồ ự ạ ổ ầ
N i thu c lo i hình công ty c ph n nhà n c.ộ ộ ạ ổ ầ ướ
* Phạm vi nghiên cứu
Về n iộ dung: V n phát tri n ngu n nhân l c bao g m các n i dungấ đề ể ồ ự ồ ộ
phát tri n v s l ng, c c u, ch t l ng ngu n nhân l c.ể ề ố ượ ơ ấ ấ ượ ồ ự
Về không gian: Nghiên c u phát tri n ngu n nhân l c t i Công ty Cứ ể ồ ự ạ ổ
ph n Giao thông Hà N iầ ộ
Về th iờ gian: Nghiên c u phát tri n ngu n nhân l c t i Công ty Cứ ể ồ ự ạ ổ
ph n Giao thông Hà N i t n m 2010 - 2012ầ ộ ừ ă và t m nhìn t i 2020. Chu i sầ ớ ỗ ố
li u th ng kê ch y u t s li u th ng kê tr c ti p c a Công ty.ệ ố ủ ế ừ ố ệ ố ự ế ủ
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp luận nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, ch tr ng, ng l i c a ng v phát tri n kinh t nói chung, phátủ ươ đườ ố ủ Đả ề ể ế
10

11. tri n nhân l c trong doanh nghi p nói riêng, các quy t nh, ngh nh, v nể ự ệ ế đị ị đị ă
b n pháp lu t c a Nhà n c c ng nh quy ch ho t ng c a Công ty v phátả ậ ủ ướ ũ ư ế ạ độ ủ ề
tri n nhân l cể ự .
* Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành
của kinh tế chính trị gồm:
Phương pháp trừu tượng hóa
Phương pháp thống kê, phân tích
Phương pháp điều tra xã hội học
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp hệ thống hóa, mô hình hóa và đồ thị
Phương pháp kết hợp logic – lịch sử
Ngoài ra, thông qua việc phân tích, xử lý thông tin và vận dụng kiến
thức của bản thân để đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân l c t iự ạ
Công ty C ph n Giao thông Hà N iổ ầ ộ
6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa lý luận: Luận văn làm sang tỏ hơn cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực cho công ty cổ phần giao thông bao gồm: khái niệm, đặc
điểm, vai trò, nội dung,… của phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần
giao thông.
Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đề xuất các giải pháp giúp các nhà quản lý
tại Công ty và các doanh nghiệp khác phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động trong thời gian tới. Luận văn có thể là tài liệu tham
khảo cho những nhà quản trị nhân lực, cho bộ phận quản lý nhân sự của các
công ty, cho các học viên nghiên cứu về đề tài phát triển nguồn nhân lực và
một số đề tài liên quan đến nguồn nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài ph n m u, k t lu n, danh m c tài li u tham kh o và ph l c,ầ ở đầ ế ậ ụ ệ ả ụ ụ
lu n v n bao g m 3 ch ng.ậ ă ồ ươ
11

12. Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty cổ phần giao thông Hà Nội
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông
Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát
triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của
phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người [54, tr.15].
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh
tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu
tố của sản xuất. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12, tr.23].
Theo Nguyễn Tiệp trong giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất
bản Lao động xã hội thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề,
lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [32, tr.8].
Begg, Fischer và Dornbusch thì cho rằng NNL là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập cao trong tương lai [52]. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong
tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn
của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.
12

13. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương NNL được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường
đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh
tế theo hướng CNH, HĐH” [45, tr.9]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao
động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.
Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất
định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng
hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi
nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động,
tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật
chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định
hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ
dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm
năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm
năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả
đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở
13

14. thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, NNL được hiểu là “tổng hoà trong
thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể
hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người” [22].
Như vậy, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân sự trong xã hội có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố về
thể lực, trí lực, thuộc những người có giới hạn tuổi từ 15 trở lên.
Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và
trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước [22].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là:
Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương
14

15. diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu
nguồn nhân lực tại các công ty cổ phần của một quốc gia nói chung được
quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định
nhân lực. Chẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các công ty cổ
phần tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công
nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có
phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số
công nhân kỹ thuật [53, tr.16].
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông
Công ty cổ phần là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở
giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật
nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh, có đặc điểm là vốn kinh
doanh được chia thành các phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông góp vốn
vào công ty cổ phần dưới hình thức mua cổ phiếu.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, có những loại hình tổ chức kinh
doanh sau: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và
doanh nghiệp tư nhân thuộc mọi thành phần kinh tế (sau đây gọi chung là doanh
nghiệp); nhóm công ty. (Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2005) [24, tr.25].
Như vậy, công ty cổ phần là một loại hình doanh nghiệp, bao gồm:
công ty cổ phần có vốn nhà nước và công ty cổ phần không có vốn nhà nước.
Dựa trên cơ sở khái niệm công ty cổ phần, ta có thể hiểu công ty cổ phần
giao thông là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn
định, đăng ký kinh doanh ngành giao thông và hoạt động kinh doanh trong lĩnh
vực ngành giao thông được tổ chức dưới hình thức pháp lý là công ty cổ phần.
15

16. Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một trong những nguồn lực
của công ty cổ phần giống như những nguồn lực về vốn, công nghệ,…. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực của công ty cổ phần có vai trò quan trọng, quyết định
tới sự thành bại của một công ty cổ phần.
Nguồn nhân lực công ty cổ phần là lực lượng lao động của từng công ty
cổ phần, là số người có trong danh sách của công ty cổ phần, do công ty cổ
phần trả lương.
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông là tổng thể cá
nhân, con người cụ thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh của các công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực
thi công công trình, xây dựng.
Như đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần
ngành giao thông còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã
được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực
của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng
còn nhiều bí ẩn của con người.
Nguồn nhân lực trong một công ty cổ phần là toàn bộ lực lượng nhân
lực, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu
16

17. và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia
vào quá trình hoạt động của công ty cổ phần đó. Do vậy, nguồn nhân lực
được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng mà còn
biểu hiện sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
Quy mô là khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều mà có thể
lượng hóa, đong đếm được. Đối với một công ty cổ phần thì quy mô NNL
chính là số lượng lao động tham gia vào hoạt động của công ty cổ phần tại
một thời điểm nhất định. Cơ cấu NNL là thành phần và tỷ trọng nhân lực
trong tổng thể NNL của một công ty cổ phần. Trong khi đó, chất lượng NNL
là chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL, bao gồm 5 nhóm yếu tố
cơ bản là sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, phẩm
chất đạo đức.
Đối với một công ty cổ phần thì NNL có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một bộ phận trong một
tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động
mà công ty cổ phần có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần phải
đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của công ty cổ phần không phải chỉ là phép
cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong công ty
cổ phần mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người
đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò
quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói
cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần không chỉ nâng
cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà
phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo
17

18. nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở
đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần gắn liền với
mục tiêu của công ty cổ phần và phải được hoạch định từ mục tiêu của công
ty cổ phần. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh
thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ
phần phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của công ty cổ phần và hướng đến
giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một nguồn lực bên
cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực
khác về tính chất và vai trò của nó đối với công ty cổ phần. Đó là nó mang
bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình
sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng
vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của
công ty cổ phần.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu
là tối ưu hoá kết quả của công ty cổ phần và cá nhân người lao động, đó là
hiệu quả kinh tế cao đối với công ty cổ phần và thỏa mãn nhu cầu của người
lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả
năng lao động mà công ty cổ phần có thể huy động được để hoàn thành các
nhiệm vụ và mục tiêu của công ty cổ phần. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân
lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có
được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được
mục tiêu mà công ty cổ phần đã đặt ra.
Nguồn nhân lực trong trong công ty cổ phần ngành giao thông bao gồm:
Lãnh đạo tổ chức quản lý
Đội ngũ này bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Trưởng phó
các phòng ban. Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích
18

19. thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và
thành công của công ty cổ phần. Đây là những nhân sự có chức vị có quyền
hành do vị trí, nghi thức, truyền thống và các cơ cấu công ty cổ phần đem lại,
thông thường họ là những người có tài năng, phẩm chất của mình để gây ảnh
hưởng tới mọi người, lôi cuốn mọi người đi theo con đường của họ. Trong
công ty cổ phần, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động
của họ đối với công ty cổ phần. Càng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền
lực chức vị và trách nhiệm công việc càng lớn. Họ đóng vai trò tiên phong
tròng việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước và lãnh đạo, hoạch định, định hướng phát triển, hoạt động,
thực hiện những mục tiêu được đặt ra cho công ty cổ phần của mình.
Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo quản lý là: Có
tầm nhìn, tư duy chiến lược, khả năng hoạch định chính sách; Có tầm nhìn
quản lý, tham mưu cho công ty cổ phần; Có năng lực tổ chức các ngành, các
lĩnh vực, tổ chức lao động, tổ chức hợp tác quốc tế,...; Thực sự là tấm gương
tiêu biểu về đạo đức, lối sống, đoàn kết,…
Ngoài cán bộ quản lý tại trụ sở của công ty cổ phần, thì một bộ phận
không nhỏ kỹ sư làm quản lý ở từng công trường, bao gồm chỉ huy các cấp
trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo
chức trách được giao mà có chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản
lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng
thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng
dự toán nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời
tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác.
Nhân viên văn phòng:
Đội ngũ này thường là những lao động phục vụ gián tiếp cho hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần, bao gồm: nhân viên bộ phận tài
chính, kế toán, bộ phận hành chính, tổ chức lao động, bộ phận kinh doanh hay
19

20. marketing,… Bộ phận nhân lực này thường làm việc tại văn phòng công ty cổ
phần là chủ yếu, làm các công việc hạch toán kế toán, xây dựng hồ sơ thầu,
quản lý lao động, tiền lương,…. Bộ phận nhân lực này cần có kiến thức kỹ
năng phù hợp với vị trí làm việc của mình, đồng thời phải có sự am hiểu nhất
định về ngành nghề xây dựng, giao thông của công ty cổ phần.
Kỹ sư: đây là bộ phận quan trọng trong hoạt động của công ty cổ phần
ngành giao thông. Bộ phận nhân lực này cần phải có kiến thức vững vàng về
thi công và thiết kế, khả năng đọc bản vẽ cũng như cần phải có kỹ năng quản
lý lao động tại các công trường thi công cụ thể. Kỹ sư là những lao động trực
tiếp làm công việc thiết kế, đồng thời tổ chức lao động tại các công trường.
Họ vừa phải được đào tạo trình độ cao về chuyên môn, vừa phải có kinh
nghiệm quản lý lao động lại phải chịu sức ép lớn về tiến độ và điều kiện làm
việc khó khăn, thường xuyên phải di chuyển. Họ chuyên đảm nhiệm công tác
kỹ thuật gồm có các kỹ sư, cử nhân chuyên ngành kỹ thuật thuộc các lĩnh vực
như: xây dựng dân dụng và công nghiệp, thủy lợi, thuỷ điện, xây dựng ngầm,
cầu đường bộ, khai thác, địa chất công trình, khoan thăm dò, vật liệu xây
dựng, chế tạo máy, máy xây dựng, điện, kiến trúc, cơ điện, cấp thoát nước,
địa vật lý, thông gió, công nghệ môi trường…
Công nhân kỹ thuật
Đây là bộ phận nhân lực chiếm tỷ trọng lớn của công ty cổ phần ngành
giao thông. Họ được đào tạo bài bản để làm công nhân kỹ thuật như: thợ hàn,
thợ điện,…. Bộ phận lao động này được đào tạo để có khả năng thi công công
trình. Họ cũng phải chịu sức ép lớn về điều kiện làm việc ngoài trời, tiến độ
và thường xuyên phải di chuyển nơi làm việc.
Công nhân kỹ thuật chia thành ba nhóm chính: công nhân kết cấu,
công nhân hoàn thiện, và công nhân cơ điện. Tùy theo chuyên môn mà công
nhân kỹ thuật có tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông,
20

21. thợ hàn, thợ điện, thợ máy v.v… Một số khâu thi công có máy móc phức tạp
hay cần kỹ thuật cao (trong lắp máy) thì có cả kỹ sư trực tiếp tham gia lao
động. Công nhân kỹ thuật phải qua đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cấp,
trung cấp … và được cấp chứng chỉ.
Lao động phổ thông: là những lao động làm công việc lao động đơn
giản mà không nhất thiết phải qua đào tạo trưởng lớp nhất định, ví dụ như lao
công, nấu ăn, bốc vác,….một số làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật. Vì là
lao động đơn giản không qua đào tạo nên yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật đối
với bộ phận lao động này không cao.Công nhân lao động chỉ cần được huấn
luyện ít ngày về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động.
Ngoài các loại nhân lực nói trên, trên công trường còn có một số nhân lực
khác như vận tải, bảo dưỡng trang thiết bị và xe cộ, bảo vệ, giữ kho v.v…
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao
thông
Khái niệm phát triển
Phát triển là một phạm trù triết học để chỉ khái quát quá trình vận động
tiến lên từ thấp lên cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, là một trường hợp
đặc biệt của vận động. Nguồn gốc của sự phát triển nằm ngay trong sự vật, do sự
vận động chuyển hoá của các nhân tố trong bản thân sự vật quy định.
Như vậy, phát triển hiểu theo cách đơn giản là sự chuyển biến từ trạng
thái thấp lên trạng thái cao hơn. Muốn vậy phải có sự biến đổi cả về số lượng và
chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn.
Phát triển nguồn nhân lực
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
21

22. phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của
mỗi cá nhân” [51].
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về
lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề,mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có
nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộcsống cá nhân” [35, tr.15]
Phát triển con người hay phát triển NNL ở đây chính là sự gia tăng các
giá trị về thể chất, trí tuệ, năng lực của từng cá nhân trong điều kiện phát triển
kinh tế - xã hội. Đó cũng chính là quá trình mở rộng cơ hội lựa chọn nhằm
nâng cao năng lực, trí tuệ và cuộc sống của con người, phù hợp với nhu cầu,
lợi ích mà họ mong muốn.
Tóm lại: Phát triển NNL là sự gia tăng về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực cùng với việc chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng hợp lý
để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn.
Cụ thể:
Thứ nhất, phát triển số lượng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng, quy mô:
Phát triển số lượng, quy mô nguồn nhân lực là phát triển về quy mô và
tổng số nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực của DN nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển của DN trong tương lai. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
có ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm
vụ của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và quy mô được biểu
hiện thông qua các tiêu chí.
Mức độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực
22

23. Mức độ tăng trưởng
về số lượng NNL
=
Tổng số lao
động kỳ này
-
Tổng số lao động
kỳ trước đó
Tốc độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực
Tốc độ tăng trưởng
về số lượng NNL
=
Mức độ tăng trưởng về số
lượng NNL x 100
Tổng số lao động kỳ trước đó
Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực:
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ
lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong
tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ trọng của các thành phân nhân
lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của DN. Để xác định cơ cấu nguồn
nhân lực phải căn cứ vào mục tiêu hoạt động kinh doanh của DN và mức độ
hoàn thành của người lao động, các điều kiện cơ sở vật chất của DN,….
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển của DN đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của DN,
từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho
phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử
dụng có hiệu quả từng thành viên của DN, vừa kích thích đuợc tính tích cực
lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược,
mục tiêu, điều kiện kinh doanh của DN thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân
lực phải thay đổi tương ứng.
Cơ cấu NNL của DN có thể chia thành:
Cơ cấu theo độ tuổi: Cần phải có sự kết hợp cân đối giữa NNL trẻ, có
đủ tinh thần sáng tạo, có sức khỏe và khả năng lao động, học tập cao với NNL
có độ tuổi cao với đầy đủ kỹ năng và kinh nghiệm.
Cơ cấu theo giới tính: Cần có sự cân đối giữa nam và nữ. Tuy nhiên,
mức độ còn phụ thuộc vào ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của DN
23

24. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Cần có sự chuyển biến theo hướng
nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động theo hướng phù hợp với
mục tiêu hoạt động của DN.
Thứ hai, phát triển chất lượng của nguồn nhân lực
Nâng cao thể lực và sức khỏe của nguồn nhân lực hoạt động trong
công ty cổ phần ngành giao thông.
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật
chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần. Trình độ thể
chất là một trong những tiêu chí phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, nó
được biểu hiện ra bên ngoài thông qua tình trạng sức khỏe, độ tuổi, giới tính,
chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc.
Phát triển và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông.
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Trình độ
chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý,
kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ
thuật, kinh tế, xã hội. Những yếu tố này có thể hiểu là hệ thống thông tin, hiểu
biết và cách thức sử dụng thông tin mà người lao động có được. Vì vậy, trình
độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua
đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, công ty cổ phần nào cũng phải coi trọng
công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động
phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động
làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ,
24

25. phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến. Như vậy, phát triển trình độ chuyên
môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức, trình độ học vấn, nó có ý nghĩa trong việc
nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về
trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong
việc thực hiện các công việc. Đây là kết quả của quá trình đào tạo, tự đào tạo
trong thực tế hoạt động và sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ
giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Bồi dưỡng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho nguồn nhân
lực trong công ty cổ phần ngành giao thông
Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của người lao động là trình độ phản
ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Nhận thức, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp của người
lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì
trình độ nhận thức, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình
độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận
thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải
quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ
làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao
trình độ nhận thức, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho người lao động, nhằm
tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Phẩm
chất lao động của người lao động bao gồm: đạo đức, thói quen, ý thức kỷ luật,
thái độ và tác phong lao động, thích ứng công việc,…. Trong đó, thái độ và
tác phong làm việc là nhân tố quan trọng tác động đến năng suất và hiệu quả
công việc. Đây là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá
nhân để thành công trong công việc.
25

26. Phẩm chất đạo đức của người lao động được biểu hiện thông qua: Ý
thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác; Trách nhiệm và niềm say
mê nghề nghiệp, năng động trong công việc; Mức độ hài lòng của khách
hàng, cùa người sử dụng dịch vụ.
Phẩm chất đạo đức, lao động phụ thuộc vào tính cách mỗi người lao
động nhưng lại phụ thuộc vào điều kiện sống và có thể thay đổi theo chiều
hướng tích cực thông qua tự rèn luyện và quá trình đào tạo.
Hiện nay, quản lý nguồn nhân lực ngày càng có tầm quan trọng trong
các DN. Các hoạt động nguồn nhân lực cần phải được đặt ngang hàng với
chiến lược kinh doanh và tham gia vào việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực chỉ có thể thực sự tham gia tích cực vào
thắng lợi kinh tế của tổ chức khi có sự phân bổ rõ ràng và sự nhìn nhận cùng
chia sẻ về các trách nhiệm và quyền hạn quản lý nguồn nhân lực giữa những
người quản lý khác trong tổ chức và bộ phận chức năng về nguồn nhân lực
cũng như có sự kết hợp hoạt động một cách kiên định giữa họ với nhau.
Thứ ba, phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trước hết được phân chia chức năng nhiệm vụ theo
người quản lý và lãnh đạo ở các Cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng
giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban…tiếp đến là
nhân viên, công nhân viên. Dù hoạt động ở lĩnh vực nào trong tổ chức và với
một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải
quyết các vấn đề về nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối
với người quản lý.
Nguồn nhân lực còn được phân bổ theo chức năng, nhiệm vụ chuyên
môn của mỗi người, như phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch, phòng kế toán,
phòng kinh doanh, phòng marketing… việc phân bổ và sử dụng nhân sự là do
quản lý, lãnh đạo phụ trách, chịu trách nhiệm để có thể sử dụng được nguồn
nhân lực một cách hiệu quả nhất, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
26

27. Phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông
Đối với một tổ chức nói chung và công ty cổ phần nói riêng thì con
người hay NNL chính là yếu tố quan trọng hàng đầu trong các tổ chức này để
đảm bảo có thể hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức đặt ra. Chính
vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng
của tổ chức.
Phát triển NNL trong một công ty cổ phần là quá trình tạo ra sự biến
đổi theo chiều hướng tăng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực
với việc phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả để đem lại kết quả hoạt
động kinh doanh tốt nhất có thể cho công ty cổ phần đó.
Như vậy, có thể hiểu:
“Phát triển NNL trong công ty cổ phần ngành giao thông là sự gia
tăng về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc phát triển cơ
cấu nhân lực hợp lý nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại các công ty
cổ phần giao thông”.
1.2. Vai trò, đặc điểm và các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển
nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong trong công ty cổ phần ngành
giao thông
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm quyết định tới hiệu quả
hoạt động của công ty cổ phần, thúc đẩy tăng trưởng, phát triển ngành nói
riêng, nền kinh tế nói chung
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu
cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải
có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp
thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố
cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải
tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục
27

28. tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và
nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản
phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát
triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động
lực của sự phát triển.
Trong học thuyết Mác – Lê nin đã rất đề cao vai trò của nguồn nhân lực,
nhất là người lao động vì họ chính là chủ thể của quá trình sản xuất. Lê nin đã
khẳng định vai trò quan trọng của nguồn lao động với các yếu tố khác của quá
trình sản xuất: “Trong khi vật chất có thể bị phá hủy hoàn toàn thì các kỹ năng
của con người như công nghệ, kỹ năng làm việc, bí quyết tổ chức và nghị lực
làm việc sẽ còn mãi”. Quan điểm này cũng đồng nhất với quan điểm của Hồ
Chí Minh. Trong quan điểm của Đảng ta, con người cũng chính là yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự hưng thịnh của một đất nước. Trong một tổ chức thì
nguồn nhân lực cũng chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nhân tố đảm bảo
cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào, giai đoạn nào [45].
Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của
mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông
qua con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Điều này được biểu hiện cụ thể
như sau:
Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác,
sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người,
vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả
với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá
trình phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. So với các nguồn lực khác, NNL
với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị
cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực
khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác
28

29. dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư
cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là
trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của
tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện tiên quyết nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu của
công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát
triển của tổ chức. Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp
cho công ty cổ phần và tổ chức:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào công ty cổ
phần và tổ chức.
Thứ hai: Con người cũng là mục tiêu của sự phát triển của công ty cổ phần.
Con người là nguồn lực rất quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào,
nhưng quan trọng hơn là con người chính là mục tiêu của sự phát triển của bất
kỳ tổ chức nào. Hoạt động của công ty cổ phần là lấy mục tiêu lợi nhuận, mục
tiêu gia tăng thu nhập cho người lao động, cho chủ sở hữu làm mục tiêu hoạt
động. Hoạt động của các tổ chức bất kỳ cũng đều nhằm mục tiêu cải thiện đời
sống vật chất, tinh thần của con người. Như vậy, con người vừa là mục tiêu
của mọi hoạt động kinh tế, đồng thời con người cũng tạo ra động lực cho hoạt
động ấy. Ngay trong quan điểm của Đảng cũng nêu rất rõ ràng, con người vừa
là mục tiêu, vừa là động lực cho phát triển kinh tế xã hội. Chính vì vậy, trong
29

30. hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào thì con người chính là mục tiêu phát
triển của tổ chức đó vì chỉ có phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực
thì tổ chức đó mới có thể phát triển được.
Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động
của một tổ chức. Chính vì lẽ đó mà phát triển nguồn nhân lực trong một tổ
chức phải được sự quan tâm và chú trọng. Sự phát triển nói chung được coi là
quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên từ trìnhđộ thấpđến trình độ cao,
từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Đó là sự biến đổi cả về số lượng và
chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của một tổ chức, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Thuật ngữ phát triển nguồn nhân
lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể
hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên
môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực.
1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao
thông
Là những người hoạt động trong lĩnh vực công trình, xây dựng, giao
thông, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ về phát triển ngành giao thông.
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần công trình xây dựng cần số
lượng thường lớn hơn so với một số ngành nghề khác nhưng lại phụ thuộc
vào từng thời kỳ kinh doanh của công ty cổ phần. Ngành xây dựng tạo ra
nhiều việc làm, nhưng cũng như các ngành kinh tế khác trong cơ chế thị
trường, số lượng việc làm dao động khá lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ
phát triển của kinh tế quốc dân.
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần công trình xây dựng đòi hỏi
phải có trình độ chuyên môn về thi công, công trình, xây dựng nhất định và
phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Cụ thể:
30

31. Một là, được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về
sự bền vững và các rủi ro, về chính sách công và quản trị công, về cơ bản
kinh doanh, về khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo
đức
Hai là, được huấn luyện kỹ năng như cách sử dụng các công cụ kỹ
thuật cơ bản (phân tích thống kê, máy tính, tiêu chuẩn quy phạm, giám sát và
theo dõi dự án), cách quản lý các nhiệm vụ, dự án và chương trình trong
khuôn khổ ngân sách và tiến độ đã định.
Ba là, tính sáng tạo và sáng nghiệp
Ngoài ra, tùy từng vị trí làm việc cụ thể mà người lao động trong công ty
cổ phần ngành giao thông cần phải có kiến thức chuyên môn cụ thể khác nhau.
Nhân lực hoạt động trong ngành giao thông có đặc thù: Công việc
thường được tiến hành ngoài trời, trên cao, dưới sâu, sản phẩm đa dạng, phức
tạp, địa bàn lao động luôn thay đổi, do đó điều kiện lao động của công nhân
có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, chỗ làm việc của công nhân luôn thay đổi ngay trong phạm
vi một công trình, phụ thuộc vào tiến độ xây dựng, do đó điều kiện lao động
cũng thay đổi theo.
Thứ hai, trong ngành giao thông có nhiều nghề, nhiều công việc nặng
nhọc (như thi công đất, bê tông, vận chuyển vật liệu...), mức độ cơ giới hóa
thi công còn thấp nên phần lớn công việc và công nhân phải làm thủ công, tốn
nhiều công sức và năng suất lao động thấp, yếu tố rủi ro còn nhiều.
Thứ ba, có nhiều công việc buộc người công nhân phải làm việc ở tư thế
gò bó, nhiều công việc phải làm ở trên cao, những chỗ chênh vênh nguy hiểm,
lại có những việc làm ở sâu dưới đất, dưới nước... nên có nhiều nguy cơ tai nạn.
Thứ tư, nhiều công việc tiến hành trong môi trường độc hại, ô nhiễm
(bụi, hơi, khí độc, tiếng ồn...) nhiều công việc thực hiện ở ngoài trời, chịu ảnh
31

32. hưởng xấu của khí hậu, thời tiết như nắng gắt, mưa gió... làm ảnh hưởng lớn
đến sức khỏe người lao động.
Thứ năm, do địa bàn luôn thay đổi nên điều kiện ăn ở, sinh hoạt khó
khăn, thường là tạm bợ, công tác vệ sinh lao động chưa được quan tâm đúng
mức. Chính những yếu tố đó cũng là những nguyên nhân trực tiếp hay gián
tiếp gây ốm đau, bệnh tật và tai nạn cho người lao động.
Thứ sáu, công nhân xây dựng có tiền lương giờ tương đối cao và
thường làm việc trên 40 giờ mỗi tuần, một bộ phận thậm chí còn làm hơn 45
giờ mỗi tuần. Tiền lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình
công việc, mức độ phức tạp cùa dự án và điều kiện địa lý. Tiền lương còn
biến động theo tình hình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận
khác làm trước trong dây chuyền thi công.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong công
ty cổ phần giao thông
Thứ nhất: các yếu tố bên ngoài
Hiện nay chúng ta đang sống trong môi trường luôn thay đổi và thay
đổi với tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó
khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời phải thích nghi với những sự
thay đổi cho phù hợp với từng thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc
của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và
với các nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng, có ảnh hưởng trực tiếp và
gián tiếp đến việc phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Có bốn nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các
hoạt động của nhà quản lý tổ chức trong kế hoạch phát triển nhân lực:
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn
kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh của các vùng,
các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng khốc liệt
32

33. hơn. Sự tăng tưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập,
đời sống và công ăn việc làm cho người lao động. Mặt khác, tốc độ tăng trưởng
kinh tế, lạm phát, dân số...có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về
chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của
công ty cổ phần. Trong những năm gần đây, suy thoái kinh tế đã khiến cho
ngành giao thông gặp nhiều khó khăn, thị trường bất động sản bị chững lại.
Chính vì vậy, lao động trong ngành này cũng bị thu hẹp lại.
Môi trường công nghệ -kỹ thuật: kĩ thuật hiện đại và công nghệ sản
xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải
được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vao đó nghề cũ mất đi
phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi
ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát
triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ
chức. Sự phát triển ngày càng cao của công nghệ và kỹ thuật đòi hỏi người lao
động hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, giao thông cần có trình độ chuyên
môn cao hơn, cần có tinh thần học hỏi và nâng cao trình độ không ngừng.
Môi trường chính trị: các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc
làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng
mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế. Pháp luật về lao động và thị
trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của công ty cổ
phần, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các công ty cổ
phần. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phải được
thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Môi trường văn hóa xã hội: xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền
lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng
như nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận…Thêm
33

34. vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.
Những thay đổi này có ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách về phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn
cung cấp lao động rất quan trọng cho các công ty cổ phần, khả năng này cao
hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn
nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Trong những năm trước đây, ngành
xây dựng là ngành có tốc độ phát triển nhanh chóng do vậy nhiều cơ sở đào
tạo hình thành mới để đáp ứng nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, trên thực tế chất
lượng đào tạo NNL mà đặc biệt là NNL chất lượng cao còn hạn chế, chưa đáp
ứng được yêu cầu của các nhà thầu nước ngoài ngày càng khắt khe hơn.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của công ty cổ phần trong cùng ngành tác
động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi công ty cổ
phần. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ công ty cổ phần này đến công
ty cổ phần khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai: các yếu tố bên trong
Chiến lược phát triển của DN: là một trong những nhân tố quan trọng
ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan tới mục tiêu
dài hạn về nhân lực của DN. Nếu như DN có mục tiêu mở rộng quy mô kinh
doanh thì nhu cầu tuyển dụng NNL cũng gia tăng và ngược lại. Mục tiêu của
tổ chức sẽ định hướng được hoạt động của tổ chức, theo đó ảnh hưởng tới
công tác phân bổ và sử dụng nguồn lao động.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: là quan điểm về mục đích, yêu
cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của DN nhằm đảm bảo cho
DN có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực
hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một DN có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát
từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được
34

35. nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng
ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong DN. Phân công đúng
người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của
từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh
lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao
động. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao
động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà
còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng)
của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong DN.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và
mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại DN dưới góc độ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao cho các loại
người lao động của DN là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào
tạo nâng cao trình độ của DN hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi
loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo
nào trong hoặc ngoài nước...là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động
là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực DN.
Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng,
khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện
các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên
giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, tổ chức thường phải có mức lương
cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực. Hình thức khen
thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức
35

36. khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những
động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện
thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn
nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt,
gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức
là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa tổ chức có vị trí và vai trò rất quan trọng
trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu
tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì tổ
chức đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Về công tác quản lý, điều
hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát
và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một phương
thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả
năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc trong
phát triển nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức được phân tích trên các tiêu chí cơ
bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và
đặc điểm nhân viên.
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và
phát triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc
thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét
phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức.
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của DN cũng là yếu tố
ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển
nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và
những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của DN.
Từ sự phân tích trên có thể chỉ các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển
nhân lực bao gồm:
36

37. Môi trường bên ngoài: gồm các yếu tố như: Hoàn cảnh kinh tế - xã
hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng,
đối thủ cạnh tranh.
Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm
vụ của tổ chức, chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã
hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị, các yếu tố thuộc về động cơ lao động của
người lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính
chất, nội dung và cách thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của DN.
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ
phần giao thông và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Giao thông
Hà Nội
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ
phần ngành giao thông
* Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và phát triển VNC
Công ty cổ phần xây dựng VNC được thành lập vào ngày 08 tháng 6
năm 2007, là doanh nghiệp cổ phần được thành lập bởi các cổ đông thể
nhân.Công ty cổ phần xây dựng VNC đã và đang phát triển về mọi mặt, trở
thành một doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ tư vấn khảo sát địa hình, địa
chất, thiết kế, tư vấn giám sát các công trình xây dựng, thi công các công trình
dân dụng, giao thông, thủy lợi và hạ tầng kỹ thuật được các khách hàng trong
và ngoài nước tín nhiệm, được xã hội thừa nhận và đánh giá cao.
Để có được vị thế trong ngành xây dựng hiện nay, Công ty đã xây dựng
cho mình một chính sách phát triển nguồn lực chi tiết, cụ thể như sau:
Tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ cán bộ lành nghề:
Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển
dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý
37

38. của Tổng công ty. Đối với các nhân viên mới, Công ty thường yêu cầu đào
tạo trong khoảng thời gian 2 tuần trước khi làm việc. Nội dung thường về
những hiểu biết chung về Công ty, an toàn lao động, kỹ thuật công nghệ,…
Đồng thời, mỗi năm, công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ngắn
hạn cho người lao động nhằm nâng cao trình độ.
Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý
doanh nghiệp với đào tạo trình độ chính trị và trình độ ngoại ngữ. Thực hiện
đến hết năm 2015 tất cả cán bộ quản lý từ cấp xí nghiệp, chi nhánh trở lên
phải được học qua các lớp quản lý, về pháp luật, về tin học để phù hợp với sự
phát triển của Tổng công ty trong giai đoạn tới. Công ty quy định rõ yêu cầu
đối với kỹ sư về trình độ ngoại ngữ cụ thể. Chậm nhất là tới cuối năm 2015,
các kỹ sư phải có bằng Toiec về ngoại ngữ, tổ chức các khóa đào tạo về phần
mềm quản lý, phần mềm thiết kế,…..
Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án,
cán bộ làm công tác tư vấn giám sát. Các lớp học này chuyên về quản lý nhân
sự, phổ biên các văn bản pháp luật mới hay an toàn lao động. Kết hợp với các
Trường Đại học Thuỷ lợi, Trường Đại học Xây dựng, Trường Đại học Mỏ
Địa chất và Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng liên tục mở các
lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của Tổng công ty. Nâng
cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Xây dựng
và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt
vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Tổng công ty. Hàng năm, Công ty đều tổ
chức khóa học ngắn hạn cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật để nâng cao trình
độ chuyên môn, quản lý như khóa học về quản trị nhân sự, khóa học về tài
chính, tiếng anh,… Việc đào tạo đã được bộ phận nhân sự lập kế hoạch vào
đầu năm một cách cụ thể, dựa trên cơ sở nhu cầu công việc.
Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân
kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi
38

39. ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tổng công ty. Tổng
công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội
ngũ giáo viên của Tổng công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công
nhân kỹ thuật của Tổng công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.
Phấn đấu 90% đến 100% các công nhân kỹ thuật chuyên nghiệp phải có trình
độ lý thuyết và thực hành đạt tiêu chuẩn chung trong từng ngành nghề vào
năm 2016.
Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương
trình học tập cho từng cấp quản lý.
Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình
độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ
thuật mới ra trường trong toàn Tổng công ty. Công ty tạo điều kiện tối đa về
thời gian làm việc cho CBCNV tự học nâng cao trình độ. Các CBNV mới ra
trường được phân cho những cán bộ nhân viên lâu năm, giàu kinh nghiệm đào
tạo và truyền đạt kinh nghiệm làm việc.
Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là
các nghề theo chuyên ngành mạnh của Tổng công ty. Việc xây dựng đội ngũ
công nhân kỹ thuật lành nghề được Công ty chú trọng ngay từ khâu tuyển
dụng đầu vào và đào tạo mới cũng như đào tạo lại định kỳ. Đồng thời, Công
ty cũng xây dựng và niêm yết công khai quy chế lao động, trong đó quy định
rõ chế độ thưởng phát trong công việc.
Đáp ứng đầy đủ số lượng nhân viên
Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng Cán bộ kỹ thuật thi công, cán
bộ tư vấn giám sát, cán bộ kinh tế tại các công trình, dự án trọng điểm của
Tổng công ty. Việc đảm bảo nguồn nhân lực cho từng công trình, dự án sẽ tạo
điều kiện để Công ty đảm bảo chất lượng và tiến độ mỗi công trình. Để có
được điều này, mỗi chỉ huy trưởng của từng công trình hằng tuần đều phải gửi
báo cáo công việc, Báo cáo về phát triển nguồn nhân lực về Công ty. Trong
39

40. đó, nếu có nhu cầu tăng cường thêm cho dự án, cần phải nêu rõ lý do, dự kiến
thời gian và số lượng cần tăng cường. Công ty sẽ bố trí tăng cường từ các
công trình, dự án khác nhằm đảm bảo đúng tiến độ.
Nhờ vào các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong các
năm qua mà tính cho tới nay số lượng nguồn nhân lực của Công ty không
ngừng tăng lên. Tính đến năm 2013, Công ty đã có khoảng 1.015 lao động,
trong đó nguồn nhân lực có chất lượng cao chiếm tỷ trong khá ở mức 30% với
trình độ đại học và trên đại học. Đã có trên 50% kỹ sư đảm bảo yêu cầu về
trình độ ngoại ngữ và tin học.
* Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Sông Đà 5
Công ty Cổ phần Sông Đà 5 đã có những thành tựu nhất định trong ngành
xây dựng, là một trong những công ty đạt lợi nhuận tiên phong và hoàn thành
xuất sắc nhiều công trình thuộc Tổng công ty Sông Đà. Để có thể đạt được
những thành tích tốt như vậy, ban lãnh đạo Tổng công ty đã xác định rõtầm
quan trọng, vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao, góp phần tạo dựng những thành công cho công ty.
Trong giai đoạn từ 2010, Công ty Cổ phần Sông Đà 5 đã có những
bước định hướng và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Phân bổ và sử dụng nhân sự hợp lý, hiệu quả, tránh lãng phí nhân sự:
Tinh giản bộ máy về nhân sự: Giảm sự trùng lặp về nhân sự trung gian
tại các đơn vị. Việc tinh giản bộ máy về nhân sự của Công ty tạo điều kiện
mạnh mẽ để giảm thiểu chi phí quản lý phát sinh, nâng cao hiệu quả kinh doanh
của Công ty. Đồng thời, việc tinh giản và trao quyền nhân sự cho các Chỉ huy
trưởng mỗi công trình sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công tác quản lý nhân
sự vì chỉ huy trưởng công trường chính là người quản lý trực tiếp nhân viên
đồng thời là người nắm rõ những yêu cầu công việc, kỹ thuật nên có thể nắm bắt
nhanh chóng và chính xác tình hình lao động mà mình quản lý.
40

41. Từ năm 2010, Công ty tiến hành tinh giản bộ máy theo hướng xét tuyển
những cán bộ có đủ điều kiện về trình độ chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ, tin
học, quản lý và kinh nghiệm làm việc. Những lao động không đủ điều kiện
tiếp tục ký gia hạn hợp đồng sẽ được Công ty hỗ trợ 2 tháng lương thực lĩnh
để chuyển công tác.
Nhờ vào những biện pháp tinh giản mạnh nhưng lại mềm dẻo và linh
hoạt, từ năm 2010 cho tới nay, Công ty đã tinh giản được 100 CBNV không đủ
điều kiện về trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm. Kết hợp với nhiều
biện pháp khác, trình độ nguồn nhân lực của Công ty đã được nâng cao. Tỷ
trọng nhân lực có trình độ từ đại học trở lên đã tăng từ 25% trong năm 2010 lên
mức 28% vào năm 2013. Điều này đã tạo điều kiện để Công ty đảm bảo hoàn
thành khối lượng công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tổng tài sản,
doanh thu và lợi nhuận của Công ty đều tăng khoảng từ 8% - 12% mỗi năm.
Tạo môi trường làm việc tốt nâng cao năng lực nhân viên
Tạo thị trường việc làm nội bộ nhằm thu hút các nhân lực có năng lực
cho đơn vị/bộ phận chức năng. Xây dựng quy trình thị trường việc làm nội bộ
thông qua hoạt động xây dựng hồ sơ nhân sự, hồ sơ việc làm, quy trình khớp
hồ sơ, đánh giá hiệu quả công việc, mô tả và yêu cầu năng lực vị trí, xác định
nhiệm vụ tạm thời và dài hạn. Ưu tiên sắp xếp nhân lực từ nội bộ. Nhân viên
của Công ty không hẳn lúc nào cũng làm ở một vị trí cố định mà có thể được
sắp xếp vào một vị trí khác phù hợp theo năng lực và mong muốn của từng
nhân viên khi công ty đang có nhu cầu. Như vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng,
Công ty sẽ phát triển ngay chính cán bộ nhân viên của mình vào vị trí cần
tuyển nhưng nếu chưa tìm được cá nhân phù hợp thì sẽ tổ chức chiêu nạp hiền
tài từ nhiều kênh khác nhau. Việc tuyển dụng lao động bên ngoài của Công ty
thường được ưu tiên từ giới thiệu từ các CBCNV trong Công ty. Tức là những
cán bộ nhân viên – kênh thông tin tuyển dụng đầu tiên được sử dụng, đang
làm việc tại Công ty, những người đã gắn bó với công ty trong một thời gian
41

42. và là người hiểu công ty, biết được công ty đang cần những người có khả
năng ra sao, trình độ thế nào và từ đó họ có thể giới thiệu hay đề cử bạn bè,
người quen vào những vị trí mà Công ty đang cần.
Chú trọng công tác đào tạo nhân lực
Thực hiện một số chương trình đào tạo về quản lý, phát triển kỹ năng
chuyên môn như tài chính, nhân sự, marketing, kỹ thuật.Chú trọng công tác
đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện cho Công ty nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó tăng hiệu quả kinh doanh. Hằng năm, Công ty
đều có xây dựng kế hoạch cụ thể và giành một phần ngân sách nhất định cho
đào tạo nguồn nhân lực. Cán bộ, nhân viên trong Công ty đều được tham gia
các khóa đào tạo ngắn hạn nhờ vào nguồn ngân sách dành riêng cho đào tạo
này. Kết quả, Công ty đã đào tạo cho hơn 1.000 lượt cán bộ trong 3 năm từ
2011 – 2013.
Đánh giá năng lực nhân viên và có chế độ khen thưởng nhằm khuyến
khích nhân viên
Đánh giá năng lực của nhân viên theo các chỉ tiêu được đề ra, đặt chế
độ khen thưởng hợp lý khuyến khích người lao động. Công ty xác định rõ,
xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý chính là biện pháp nhằm thúc
đẩy hiệu quả lao động và thúc đẩy người lao động gắn bó lâu dài với Công ty.
Công ty trả lương theo hiệu quả làm việc của từng cá nhân. Hằng năm, Công
ty đều tổ chức họp xét tăng lương cho cán bộ CNV một lần với mức tăng từ
5% - 20% tùy thuộc vào kết quả làm việc của từng lao động trong năm đó.
Tiền thưởng được tính dựa trên cở sở lương thực tế nên tạo điều kiện thúc đẩy
người lao động làm việc ngày càng hiệu quả.
1.3.2. Bài học rút ra về phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ
phần Giao thông Hà Nội
42

43. Thứ nhất, nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo trong việc phát triển
nguồn lực trong tổ chức. Bởi để một Công ty có thể hoạt động tốt và đạt được
các mục tiêu mà Công ty đề ra thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
yếu tố nòng cốt. Thành công của Công ty phải dựa trên sự kết hợp giữa nhân lực
và vật lực. Để thực hiện được điều đó thì Ban lãnh đạo, cấp quản lý phải nhìn
nhận và nhận thức được đúng đắn vai trò của người lao động, coi người lao động
là tài sản của Công ty, và lập chính sách phù hợp để phát triển nhân lực.
Thứ hai, có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phân bổ và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nguồn nhân lực được quan tâm không chỉ ở
quy mô số lượng nguồn nhân lực mà quan trong hơn cả là chất lượng nguồn
nhân lực. Luôn luôn đặt mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng
cách thực hiện các khóa tập huấn, đào tạo và học hỏi công nghệ, cắt cử
nhân viên đi học tại các khóa học ngắn hạn nước ngoài để về hướng dẫn
nhân viên trong Công ty áp dụng khoa học kỹ thuật vào các hoạt động của
Công ty, từ đó mới đạt được hiệu quả cao, năng suất tốt và bắt kịp xu
hướng công nghệ hiện nay. Phân bổ nguồn lao động hợp lý, tránh sự trùng
lặp nhiệm vụ không cần thiết, xây dựng cơ cấu và quy mô lao động phù
hợp, tránh lãng phí chi phí nhân công.
Thứ ba, huy động tổng hợp và sử dụng hiệu quả các nguồn lực tài
chính trong công tác phát triển nguồn lực. Huy động tiềm lực tài chính để
thành lập chi phí đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời trích các quỹ khen
thưởng, lập quỹ khen thưởng để khuyến khích nhân viên làm việc, quan tâm
đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên, nhằm phát huy hết được
năng lực người lao động.
Thứ tư, xây dựng cơ chê, chính sách hướng vào phát huy tinh thần
độc lập, sáng tạo và phát triển công ty. Nếu công ty có thể xây dựng được
43

44. cơ chế, chính sách phù hợp với người lao động sẽ giúp cho người lao động
trong công ty gắn bó lâu dài. Đồng thời, với chính sách hợp lý, Công ty có
thể khuyến khích người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công việc.
*
* *
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của
một tổ chức nói chung và tại các doanh nghiệp nói chung. Để một doanh
nghiệp tồn tại và phát triển, đạt được những mục đích của doanh nghiệp thì
cần có nguồn nhân lực hợp lý về số lượng, cơ cấu và có trình độ tay nghề tốt
để đảm nhận công việc, theo đó, vấn đề đặt ra của các nhà quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp là phát triển nguồn nhân lực để làm sao đáp ứng được đủ
nhân sự, cơ cấu hợp lý về trình độ, giới tính…. để phân bổ, sử dụng nhân lực
một cách hiệu quả, phát huy được hết năng lực của người lao động, không bị
trùng lặp, trùng chéo nhân lực, tránh lãng phí nhân sự, đồng thời phải phát
triển được chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có trình độ cao hơn để xử lý
công việc được năng suất cao nhất có thể.
Chương 1 đã đưa ra tổng quan cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực tại các công ty cổ phần nói chung và tại công ty cổ phần ngành giao thông
nói riêng, từ đó làm nền tảng để tác giả đi vào phân tích Chương 2
44