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プロダクトマネージャー(PM)の採用について。 pmjp.slack.comオフ会 No.8での発表。
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1.
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2.
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3.
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4.
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5.
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12.
自分の会社や組織の見直し ビジョンやミッション 企業文化 価値観(Core Values) 慣行(Practices)/行動指針 人材(People) ストーリー(Narrative) 場所(Place) (優れた企業文化を構成する6つの要素 |
HBR理想の会社ブログ|DIAMOND ハーバード ・ビジネス・レビュー) 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR 0⇒1 と 1⇒10 と 10⇒100 で求める 人材の要件は異なる。 ただし、会社のフェーズと組織(プロ ジェクト)のフェーズは異なることがあ る。 会社は 10⇒100 だが、組織(プロ ジェクト)は 0⇒1(新規事業立ち上げ のフェーズなど) マネジメント方針 トップダウン vs. ボトムアップ
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自分の会社や組織の見直し ビジョンやミッション 企業文化 価値観(Core Values) 慣行(Practices)/行動指針 人材(People) ストーリー(Narrative) 場所(Place) (優れた企業文化を構成する6つの要素 |
HBR理想の会社ブログ|DIAMOND ハー バード・ビジネス・レビュー) 会社・組織のフェーズ 0⇒1 1⇒10 10⇒100 OR OR マネジメント方針 トップダウン vs. ボトムアップ
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PMの要件
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会社・組織が必要とする PMを定義する
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現在の会社や組織の見直しからできる定義 ビジョン・ミッションへの共感 度 価値観を共有できるか? 慣行/行動指針に示されて いる行動をとれるか?
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現在の会社や組織の見直しからできる定義 それぞれのフェーズによっ て要否やレベルは異なる: ● 起業家精神 ● 自発性 ●
リーダーシップ ● ビジョン策定能力 ● 実行能力
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プロダクト マネジメント トライアングルを 利用 【翻訳】プロダクトマネジメントトライア ングル - ninjinkun's
diary
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プロダクト マネジメント トライアングルを 利用 【翻訳】プロダクトマネジメントトライア ングル - ninjinkun's
diary
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どの領域を必要と するかによって 技術力 UX力(リサーチおよびデザイン) 専門性 vs. カバレッジ(スコープ) (データ)分析能力 (事業領域の)業務知識や経験
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組織をデザインす る
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PMとエンジニアの比率/チーム構成 PM エンジニア PM エンジニア パターン 1. 小さいチームに1人の PM 2.
大きいチームに1人 のPM 3. 大きいチームを分割 し、それぞれのサブ チームに1つのPM 4. 大小の差関係なく、1 つのPMが複数の チームを見る ⇒ 分業制をとれる場合は 専門性を重視できる。カバ レッジ/汎用性と専門性 の選択
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面接で確認 すべきこと
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面接では、 1) 要件を満たしているか 2) 一緒に働けるか を確認
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PM要件の確認 すべての要件を満たしている人を見つけ出すのは至難の業… (アジャイルサムライ――達人開発者への道 より抜粋) 絶対譲れない要件と諦められる要件を整理 ● 例)インセプションデッキのトレードオフス ライダーを使う ポテンシャル(採用後の成長)に期待できる部 分の明確化 ●
例)データ分析は最初はエンジニアにサ ポートしてもらうので良いので、SQLは 入ってから覚えてもらう
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一緒に働けるかの確認 面接は、採用して一緒に働くことになった場 合のシミュレーションの場。 例)エンジニアの面接でコーディングクイズをするのは、正解を一発 で出せるかどうかで技術力を見ているわけではなく、面接官とのや りとりで、入社後に起こるコードレビューや設計におけるディスカッ ションをシミュレーションしている。PM候補者に対しても同じような 会話をする必要がある。
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面接で問う質問 ● 具体的に知識や能力を問う ○ 例)技術力、業務知識、プロダクト設計 (デザイン)能力など ●
経験から判断する ○ 例)リーダーシップ、企業家精神、プロ ダクト設計(デザイン)能力など ● 会話から判断する ○ 例)コミュニケーション能力、カル チャーフィット、プロダクト設計(デザイ ン)能力など
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面接で問う質問 ● 具体的に知識や能力を問う ○ 例)技術力、業務知識、
プロダクト設計 (デザイン)能力など ● 経験から判断する ○ 例)リーダーシップ、企業家精神、 プロ ダクト設計(デザイン)能力 など ● 会話から判断する ○ 例)コミュニケーション能力、カル チャーフィット、プロダクト設計(デザイ ン)能力など
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面接で問う質問 ● 具体的に知識や能力を問う ○ 例)技術力、業務知識、
プロダクト設計 (デザイン)能力など ● 経験から判断する ○ 例)リーダーシップ、企業家精神、 プロ ダクト設計(デザイン)能力 など ● 会話から判断する ○ 例)コミュニケーション能力、カル チャーフィット、プロダクト設計(デザイ ン)能力など プロダクト設計(デザイン)能力を問う質 問 ● フェルミ推定的な質問 ○ ⇒ 嫌う人は多いが、ちゃんと意味のあ るフェルミ推定的な質問を考える。 ○ ⇒ ざっくりとした概要をつかめるか確認 ● 実際に過去開発に関与した製品を 再設計してもらう ● 実際に愛用している製品を自分が 担当者ならばという仮定で設計して もらう ● 自社の製品のKPIを1つあげ、その KPIツリーを作ってもらう ○ 例)Qiitaの投稿数がKPIとした場合の KPIツリー
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おまけ
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1. 社員紹介 (リファラル採用) を活用する
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1. 社員紹介 (リファラル採用) を活用する 社員のロイヤリティ 確認と向上にも繋げ られる
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2. 営業センスのある 人を採用担当者とする
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2. 営業センスのある 人を採用担当者とする 人事経験よりも、会 社はポジションを売 り込む能力が重要
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3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する
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3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する 1) 条件 2)
事業やミッション・ビジョンへ の共感 3) 成長の機会
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3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する 1) 条件 2)
事業やミッション・ビジョンへ の共感 3) 成長の機会 報酬や雇用の安定性 例) ● スタートアップだった ら、IPO時の臨時報 酬。 ● 上場企業ならば、年 収や安定性。
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3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する 1) 条件 2)
事業やミッション・ビジョンへ の共感 3) 成長の機会 一緒に成し遂げたいと思わせる 魅力的なミッションやビジョン 会社としての魅力を訴える。
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3. 転職先を決める 3つの要因をうまく 設計する 1) 条件 2)
事業やミッション・ビジョンへ の共感 3) 成長の機会 この会社に入れば会社と一緒 に成長できるという環境 エンジニアの場合の例) ● 習得したい技術を使ってい る。 ● 尊敬するエンジニアが働 いている。 ● チャレンジしがいのある難 易度の高い課題がある。
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