Holacracy ist in aller Munde. Das Konzept von Brian Robertson beschreibt, wie eine Unternehmensorganisation Prinzipien des Betriebssystems eines Computers nutzen kann. Spezifische Kommunikationsformate und Entscheidungsprinzipien sollen die Wirksamkeit einer Organisation verbessern. So ist zumindest das konzeptionelle Versprechen.

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Holacracy - Das Betriebssystem eines
Computers als mentales Modell
Dr. Reinhart Nagel

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Warum ist Holacracy für viele so attraktiv?
• Führung als Dienstleistung für die Überlebensfähigkeit
einer Organisation ist in der Praxis mit
Entfremdungserscheinungen verbunden.
• Die Art und Weise, wie man sich als Mitarbeiter
einbringen kann, wird oft als nicht fair und
produktiv erlebt.
• Potentiale werden nicht oder unzureichend genutzt.
• Organisationen werden als Arenen erlebt, wo es um den
persönlichen Vorteil und die Machtausübung von
Einzelnen (meist Führungskräften) geht.
• Probleme und Spannungen werden unter den Tisch
gekehrt.
• Entscheidungen brauchen oft unendlich lange.
Vor diesem Hintergrund wird
ein alternatives Konzept
attraktiv, das eine
symmetrische Einbeziehung
vieler Mitarbeiter ohne formale
Hierarchie versprechen.

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Die holokratischen Prinzipien
Organisation
und Zweck
Sensor und
Spannung
Dynamische
Steuerung
Lebendige
Struktur
Verteilte
Autorität
• Der Zweck immer wieder neu entdeckt
und als sinnstiftendes Handlungsprinzip
genutzt.
• Mitarbeiter sind Sensoren,
die Disfunktionalitäten
wahrnehmen.
• Die Weiterentwicklung einer
Organisation findet durch die
unentwegte
Auseinandersetzung mit
Spannungen und
Disfunktionalitäten statt.
• Aufmerksamkeit für „Spannungen“
in der täglichen Arbeit
• Verbesserung durch kontinuierlich
iterativen Schritte
• Orientierung an der pragmatischen
Machbarkeit und Schritten anstelle
an einer idealen Lösung.
Kontinuierliche Weiterentwicklung der
Organisationsstruktur durch Anpassung an die
jeweils aktuelle Geschäftsrealität und an das
Unternehmensumfeld.
Einrichtung von Zirkeln, die
Entscheidungen von
unterschiedlichen Rollenträgern
prozessieren.
Im Kern geht es um taktische und um
Governance-Entscheidungen
(Entscheidungen über Entscheidungs-
prämissen wie neue Spielregeln und
strategische Ausrichtungen.

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Die Gestaltungselemente des holokratischen
„Betriebssystems“
Strategie
Führungs-
praxis
Geschäfts-
prozesse
Horizontale
Verbindungen
Organisations-
struktur
Steuerungs-
systeme
Personal-
systeme
Infrastruktur
Wie verknüpfen wir die
Organisationseinheiten?
• Elaborierte Meetingformate für
die Governance- und
Arbeitsmeetings
• Rigide Regeln der holokratischen
Kommunikation und
Entscheidungsfindung
Wie verteilen wir Verantwortung
und gliedern die Organisation?
• Selbstorganisierte Kreise („Circles“) –
z.B. General Company Circle, Business
Development Circle, Zentrale Servises
• Verbindung über die Rollen „Lead Link“
und „Rep Link“
Wie gestalten wir unsere
Arbeitsbedingungen?
• Glasfrog
• Transparente Informations-Systeme
Wie steuern und entscheiden
wir?
• Verteilte Autorität
• Integrative Entscheidungsfindung
(„gut genug“ reicht als
Entscheidungskriterium)

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Kernelemente: Verteilte Autorität durch definierte Rollen
Lead Link
Rep LinkFacilitator
Secretary

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Kernelemente: Verteilte Autorität durch definierte Rollen
Lead Link
… achtet auf die Einhaltung der Grenzen, treibt die
Ausdifferenzierung des Kreises voran. Er besetzt Rollen
und legt Prioritäten/Strategien des Kreises fest.
vom Lead Link
des übergeordneten
Kreises benannt
Rep Link
… thematisiert im übergeordneten Kreis Hemmnisse,
die die Leistungsfähigkeit seines Kreises behindern.
vom Kreis
gewählt
Facilitator
… hält den holakratischen Prozess in Meetings gemäß
der Verfassung. Er ist neutraler Wächter des Prozesses.
vom Kreis
gewählt
Secretary
… stabilisiert die Governance, indem er die Ergebnisse
der Meetings dokumentiert. Er hat Interpretationshoheit
über die Governance seines Kreises.
vom Kreis
gewählt

7. 7www.osb-i.com
Was ändert sich mit Holacracy?
„Evolutionäres Organisieren“
Statische Stellenbeschreibungen
Dynamische Rollen
Delegation von Autorität
Verteilte Autorität
Große Reorganisationen
Permanente Weiterentwicklung
Abstimmung über Mikropolitik
Transparente Regeln
Beck et al. Service GmbHMatthias Lang/ Beratergruppe Neuwaldegg
Holacracy ist ein System, das…
• neutrale Strukturen schafft
• Emotionalität aus Entscheidungen und
Handlungen heraushält
• Politik zwischen Menschen und Organisation
unterbindet
• direkte und klare Entscheidungen fällt
• sich ständig verändert und anpasst.

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Fazit: Holacracy als Königsweg der Organisation der Zukunft?
Ein strukturiertes Format, die Einbeziehung
Vieler zu organisieren und dadurch ein breiteres
Potential vieler Mitarbeiter zu nutzen:
• Die herkömmliche Pyramidenstrukturen verlangen
zu viel von zu wenigen und nicht genug von allen
anderen. (Gary Hamel)
?
Holacracy ist ein innovativer Ansatz,
Methoden der Softwareentwicklung für die
Steuerung einer Organisation zu nutzen.
Einsatz von interessanten und
elaborierte Sitzungs- und
Kommunikationsformaten
Anwendung eines pragmatischen
Entscheidungsmodus („gut genug“), der
oft langwierige Entscheidungs-
diskussionen abkürzen hilft.
Expliziter Fokus auf „Spannungen“ in der
Organisationspraxis, so dass Konflikte sich
weniger chronifizieren.

9. 9www.osb-i.com
Kritische Aspekte
• Die Komplexität des
„Betriebssystems“ fokussiert
die Energien des
Unternehmens auf die
„richtige“ Anwendung interner
Kommunikations-prozesse
und -formate.
Durch diese Aufmerksamkeits-
fokussierung auf das
Betriebssystem tritt die
Beschäftigung mit den wirklichen
Überlebensfragen der
Organisation in den Hintergrund
• Wie die Innovationskraft des
Unternehmens, eine unklare
Strategie, kritische
Kundenfeedbacks, der Verlust des
gemeinsamen Spirits in der
Organisation
• Die Rigidität und die
Dogmatik des
Betriebssystems führt zu
einer Unterbelichtung der
Dynamik einer Organisation
• Ein unterkomplexes Format
für die Herausforderungen
unserer Zeit?

10. 10www.osb-i.com
Kritische Aspekte
Mangelnde Konfliktbereitschaft
bzw.
-fähigkeit von Teams:
• Teams haben die Tendenz, mit
Konflikten vorsichtig umzugehen.
Chronifizierte Konflikte oder der
„kleinste gemeinsame Nenner“ können
zu Selbstblockaden führen.
• Die Funktionstüchtigkeit der
Organisation wird sich dann auf andere
Weise ihre Wege bahnen, denn
schwierige Entscheidungen müssen
irgendwie getroffen werden. Die
Gleichheits-suggestion kann verdeckte
Formen der Entscheidungsfindung
fördern.
Unübersehbare Probleme und
Krisen bei Holacracy-
Leitunternehmen:
• 30 % der Zappos-Mitarbeiter haben
nicht geplant das Unternehmen
verlassen. Das erste Mal seit 8 Jahren
Zappos ihre Nominierung bei „Best
Place to Work verloren.
Dogmatisierung des „one best
way“
• Gerade Berater neigen manchmal
dazu, ihre eigenen Werthaltungen auf
die Organisation des Kunden zu
übertragen. Partizipation und deren
strikte Prozessierung ist nicht immer
die angemessene Lösung für jede
Organisation.
• Jede Organisation muss ihren
eigenen Weg zu ihrer Funktionalität
finden.
• Es gibt keinen „one best way“.