La motivation au service de la performance

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LA MOTIVATION
10 JANVIER 2017

Un lien démontré entre
Performance et Motivation
2

La Motivation
 « Construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces
internes et/ou externes produisant le déclenchement, la
direction, l’intensité et la persistance du
comportement »*
 « Ce qui pousse à agir »**
*Vallerand et Thill, 1993
**Le Robert
3

La mobilisation
 « Acte d'assembler des troupes et du matériel afin de
préparer une guerre »
 « Opération qui vise à mettre une troupe sur le pied
de guerre »*
*Le Robert
4

Comment motiver?
C’est la volonté de satisfaction d’un besoin qui
motive les individus
5

3 types de besoins
fondamentaux
• Le besoin d’affiliation.
=> s’associer à d’autres personnes
• Le besoin d’accomplissement.
=> relever des défis, atteindre des objectifs
• Le besoin de puissance.
=> avoir de l’influence sur ses pairs, d’être capable de
les motiver vers un objectif précis
6

2 Applications pour les
managers:
 Être à l’écoute des besoins des individus, qu’ils
soient latents ou exprimés*
Prendre conscience que les besoins sont
spécifiques à chaque individu**
• *(Maslow et Alderfer).
• **(McClelland).
7

Les leviers motivationnels au
service du manager
Responsabilisation de ses collaborateurs
 La transparence
La pédagogie
La reconnaissance
La récompense financière,
L’ amélioration des conditions de travail
L’exemplarité
La Fixation d’objectifs réalistes
8

Pas simple….
De motiver ses collaborateurs
Mais il existe un outil très efficace!
LA RECONNAISSANCE
9

Constat
La motivation par la reconnaissance est l’un des
principes de management les plus anciens.
Tellement connu et banalisé …… qu’il n’est que
très rarement optimisé par les managers.
10

Quand on interroge les salariés
Parmi les douze attentes des salariés vis-à-vis
de leur hiérarchie,
« la marque de reconnaissance et de félicitation
pour avoir bien effectué son travail »
est celle qui est la moins bien assouvie*(20%)
*Enquête BVA/BPI 2010
11

Quand on interroge les salariés
Le manque de reconnaissance est le deuxième
facteur (après la surcharge de travail) cité
comme cause de détresse *
*Etude réalisée par l’Université de Laval
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Coût de la non-reconnaissance
pour la collectivité ou pour les
entreprises• L’INRS a chiffré à environ 1 milliard d’euros l’impact direct
du stress sur la compétitivité des entreprises.
• Le coût du turnover, quant à lui, se chiffre, pour chaque
grande entreprise, à plusieurs millions d’euros.
• le manque de motivation des équipes peut générer une
augmentation du temps improductif ou de l’absentéisme,
=> la reconnaissance est un véritable enjeu de
compétitivité.
13

Des freins culturels
difficiles à dépasser
La culture du contrôle et de la sanction
La difficulté à faire confiance
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Management et
reconnaissance
Elle est souvent perçue par le management
comme:
•relevant de la seule psychologie ou de la
philosophie,
•une perte de temps
15

• La difficulté en matière de reconnaissance,
c’est qu’il ne s’agit pas d’un acte naturel.
• La reconnaissance n’est inscrite dans aucune
procédure et ne constitue jamais une priorité
pour le manager qui a toujours quelque
chose de plus urgent à faire.
16

La tendance naturelle du manager est de
focaliser son attention et de verbaliser ce qui
ne marche pas.
17

4 niveaux de reconnaissance
18

Qui reconnaitre ?
La reconnaissance s’applique à un résultat
obtenu et/ou à une réelle valeur ajoutée
apportée par le collaborateur.
=> pas de place à l’hypocrisie ou à la
démagogie.
19

Comment reconnaitre?
• Individuellement
• Dans un contexte collectif
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Personnaliser la
reconnaissance
Chacun a sa propre histoire, ses propres valeurs
et convictions, ses propres motivations et sa
propre personnalité.
s‘adapter aux attentes des salariés
« mixer » les types, pratiques et fréquences
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La perception du collaborateur
Elle dépendra fortement de la manière de transmettre la
reconnaissance:
•Le temps consacré,
•la marque d’attention,
•la considération,
Mais aussi…par des actes concrets comme:
•la délégation,
•la formation,
•les félicitations
22

La perception du collaborateur
Elle dépendra essentiellement de la
formulation des marques de reconnaissance
par le manager.
23

Des procédures collectives
• au cours de chaque réunion mensuelle: faire
un focus sur une réalisation particulière qui
aura valeur d’exemple pour l’équipe.
• Une attention particulière du manager à
l’occasion d’un événement particulier.
24

25

La reconnaissance
« C’est facile à mettre en œuvre, très loin de
la psychologie et en plein cœur de
préoccupations du business ».
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Managers…
Faites de la reconnaissance un objectif
opérationnel au même titre que n’importe
quel autre objectif business.
27

Quelques lectures pour aller
plus loin…
28
 Plaidoyer pour la reconnaissance au travail
(La reconnaissance non monétaire : une pratique managériale
au service du mieux-être et de la performance)
Christophe Laval
www.reconnaissanceautravail.com
 « Manager dans la tourmente »
Enjeux les Echos
Mars 2009
 Communiquer motiver, manager en personne
Taibi Kahler
InterEditions
 Les théories de la motivation
www.iae-toulouse.fr/files/sitemrh/Les-theories-de-la-motivation-au-travail.pdf

29
www.mutaction.com
Pour vous accompagner dans tous les grands
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