Este documento presenta una revisión de las diferentes teorías y conceptos sobre el clima organizacional a través de la historia. Define el clima organizacional como la percepción que los empleados tienen sobre el ambiente interno de la organización y cómo esto influye en su comportamiento. Explica los diferentes determinantes del clima organizacional y los métodos para medirlo, así como su importancia para el desempeño de las empresas. Finalmente, resume la teoría de Likert sobre el clima organizacional y las variables que lo definen.

1. CLIMA ORGANIZACIONAL
MICHAEL ALZATE RODRIGUEZ
PRESENTADO A
DUFAY SAHMUEL
EJECUCION
SENA
SEDE B
CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL
CHIA
11/03/14

2. ACTIVIDAD 1
Lewin (1951)
El comportamiento humano es función del “campo” psicológico o ambiente de la persona, el
concepto de clima es útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización.
Argyris (1957)
El clima organizacional se caracteriza, como la cultura organizacional, con ello relaciona el
concepto con los componentes de cultura y permite la delimitación de distintas subculturas
dentro de la organización.
Halpin y Croft (1963).
El clima organizacional se refiere a la opinión que el empleado se forma de la organización.
Forehand y Gilmer (1964)
El clima es el conjunto de características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que lo forman.
Litwin y Stringer (1968)
El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del
estilo de los administradores, así como de otros factores ambientales importantes sobre las
actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajaban en una
organización.
Tagiuri (1968).
Clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno de una
Organización que la experimentan sus miembros e influye en la conducta de estos. Se
puede describir en términos de los valores de un conjunto particular de características.
Pace (1968).
El clima organizacional es el patrón de características organizativas con relación a la calidad
del ambiente interno de la institución, el cual es percibido por sus miembros e influye
directamente en sus actitudes.
Hall (1972).
El clima es el conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibido directa o
indirectamente por los empleados. Es a su vez una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Campbell (1976).
El clima organizacional es causa y resultado de la estructura y de diferentes procesos que
se generan en la organización, los cuales tienen incidencia en la prefijación del
comportamiento.
Payne y Pugh (1976)
El concepto de clima organizacional refleja diferentes aspectos tales como normas,
actitudes, conductas y sentimientos de los miembros. Se manifiesta a través de
percepciones.
James y Jones (1974)

3. Presenta un modelo integrador de conducta organizacional. Se distingue el clima de la
organización y el clima psicológico en conexión con las conductas y las motivaciones.
Dessler (1979).
El clima representa las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja y la opinión que se haya formado en ella en términos de estructura, recompensa,
consideración, apoyo y apertura.
Naylor Pritchard, e Ilgen. (1980)
El clima organizacional es una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de la
organización.
Flippo (1984)
Presenta una analogía entre clima organizacional y clima meteorológico, y afirma que este
constructo se refiere a las condiciones ambientales de la organización, atributos, estructura
y tipos de liderazgo, que ejercen efecto sobre las relaciones, comportamientos y actividades
de los miembros de la organización.
Brunet (1987 )
El clima organizacional se define como las percepciones del ambiente organizacional
determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y las
variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están influenciadas por las
variables del medio y las variables personales.
Reichers y Schneider (1990)
El clima organizacional es un grupo de percepciones resumidas o globales compartidas por
los individuos acerca de su ambiente, en relación con las políticas, prácticas y
procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
Chiavenato (1990)
El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización. Factores
como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del
negocio, entre
otros, son influyentes.
ACTIVIDAD 2
1. El clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente estas pueden ser
externas e internas.
Repercusiones en el ámbito laboral
Mide la interviniencia del comportamiento organizacional y el sistema organizacional.
Forma un sistema independiente totalmente dinámico.
2. estructura: Es la percepción que tiene los trabajadores acerca de los miembros de una
organización acerca de sus limitaciones que pueden impedir el desarrollo de su trabajo
Desafío: Sentimiento de los trabajadores acerca de desafíos que impone una empresa.

4. Responsabilidad: Toma de decisiones de los trabajadores acerca de la autonomía en la
organización.
Recompensa: Es la adecuación de una remuneración por su buen trabajo realizado.
Relaciones. Es el ambiente que existe entre los jefes y los subordinados en la organización.
Cooperación: Es el apoyo o ayuda que se recibe por parte del grupo de trabajo desde los
niveles más altos hasta los inferiores.
Estándares: Es la percepción de los miembros en las normas de rendimiento en una
organización.
Conflictos: Es la solución de las opiniones discrepantes para dar la correspondida solución.
Identidad: es el sentimiento de pertenencia que tienen los trabajadores en una organización.
3. Desvinculación: lograr que las personas que no se sientan cómodos con la tarea realizada
se vinculen con los objetivos de la organización.
Obstaculización: Logra de que las personas que se agobian y se sienten inútiles en su
trabajo por la rutina se sientan útiles.
Espíritu: Es conseguir que los miembros sienta sus necesidades están atendidas y así
mejorar el rendimientos en su trabajo.
Intimidad: Satisfacción de la necesidades sociales.
Alejamientos reducción de la distancia emocional entre el jefe y los colaboradores.
Énfasis de la producción: Comportamiento administrativo caracterizado por la supervisión
estrecha.
Empuje: Comportamiento administrativo caracterizado por la motivación y esfuerzos para
mejorar la productividad.
Consideración: Comportamiento caracterizado por el buen trato de las personas como seres
humanos.
Responsabilidades: Es aquel efecto que se tiene de ser su propia autoridad teniendo en
cuenta lo que hay que hacer.
Recompensa: Se hace énfasis en el comportamiento positivo del trabajador.
Riesgo: Sensación de riesgo que se siente en una organización.
Cordialidad: Sentimiento de cortesía que amena la atmosfera en una organización.
Apoyo: Ayuda percibida de los altos mandos hasta los inferiores.
Normas: Es la importancia de generar metas explicitas e implícitas, con el fin de generar un
buen desempeño en la organización.
Formalización: Grado de formalizan las políticas y normas en una organización.
Conflicto: Sensación que perciben los superiores sobre aquellos problemas que afectan el
desarrollo en la organización y tiene como fin mostrarlos a la luz y dar una respectiva
solución.
Identidad: Es el sentido de pertenencia que el trabajador tiene sobre una determina
organización a la vez los hace sentirse valioso en la organización.
Conflicto o inconsecuencia: Se genera cuando no se siguen las normas. Políticas, reglas, y
alteran el desempeño en la organización.

5. Selección basada en capacidad y desempeño: Sucede cuando los criterios aplicados se
basan en el desempeño y la capacidad y no en sus actitudes o su desarrollo emocional.
Tolerancia en los errores: Es la manera en que se tratan los errores como forma de
aprendizaje y mejoramiento y no en forma brusca y amenazante.
Adecuación de la planeación: Grado de adecuación en una organización para lograr los
objetivos planteados.
4. Retroalimentación: Son aquellos nuevos conceptos de aprendizaje que se toman de
antiguos conocimientos con el fin de reforzarlos agregando nuevas mejoras con el fin de
llegar a un objetivo en común.
Conciencia de las normas socioculturales cambiante o de las normas disfuncionales
actuales: Son aquellos cambios en las actuaciones que permiten mediante órdenes y
estatutos modificar su conducta.
Incremento en la interacción y la comunicación: El incremento de la comunicación y la
interacción ayuda al desarrollo emocional, interactúen de forma constructiva y mejorar la
conducta con el fin de generar si su percepciones son válidas dentro de un contexto
determinado.
Confrontación: Sacar a la superficie todas las diferencias que existan en el ámbito
correspondiente con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva.
Educación: Son todas aquellas actividades que tienen como objetivo mejorar los
conocimientos, conceptos habilidades, actitudes inadecuadas con el fin de mejorar el
desarrollo mental e integral de una determina persona.
Participación: Son aquellos números de personas que se les permite involucrarse en
reuniones, conferencias, generación de metas, aportes de nuevas ideas con el fin de
fomentar la colaboración en la organización mejorar la efectividad y fomentar el trabajo en
equipo.
Responsabilidad creciente: Es aquel responsable del desempeño y vigila que se cumplan
con los objetivos.
Energía y optimismo creciente: Son aquellas actividades que generan energía nuevas
posibilidades para aquellos por mérito y desempeño con el fin de mejorar la productividad.
5. Importancia del Clima Organizacional en la administración de empresas
La importancia de un clima organización tiene como función el vínculo entre los objetivos de
la organización y el comportamiento de la organización sin discriminar sexo, raza creencias
para generar un mejor ambiente dentro de la organización utilizando como uno de los
mayores recursos la motivación.
Uno de los aspectos más importantes es detectar aquellos que está aspectos impidiendo el
desarrollo de la organización fomentar la disciplina la buena conducta, percibir la realidad
que sufre la organización con el fin de evitar el ausentismo y desmotivación de los miembros
de la organización.
6. Los determinantes del clima organizacional son:
-subalterno

6. 7. Determinantes específicos
Condiciones económicas: Son aquellas percepciones económicas de recompensa, riesgo
sobre altibajos de la economía.
Estilo de liderazgo: El estilo de liderazgo que se difunde desde el más alto
Nivel, es posible que tenga un fuerte impacto en el Clima Organizacional.
Políticas organizaciones: Las políticas específicas, pueden influir en el C.O.
Valores gerenciales. Es casi seguro que los valores de la alta gerencia
Influyan en el clima laboral: Como resultado, los miembros de algunas
Instituciones pueden percibirla como paternalistas unipersonales formales e
Informales, agresivas, positivas, dignas o indignas de confianza.
organizacional: Una entidad estructurada de acuerdo con
Principios burocráticos tradicionales, es muy probable que tenga un clima
Diferente.
aracterísticas de los miembros: La edad, modelo de vestir y la conducta de
Los miembros de la empresa, o incluso el número de gerentes de sexo
Masculino o femenino, pueden tener un considerable impacto.
actividad: A la que se dedica una organización influirá en su clima.
Este puede influir en el tipo de personas atendidas como posibles empleados y
en la forma en que se comportan después de contratarlos.
Ya que en la actualidad se opera con equipos
Completamente diferentes de los que operaban hace algunos años.
El tipo de contratación influye en forma directa, en lo
Que pueden hacer las entidades en dos áreas importantes del clima
Organizacional: diseño de puestos y sistemas de recompensas.
En las grandes empresas es difícil crear
Ambientes de trabajo motivantes, creativos en grandes empresas donde los
Trabajadores no ven con facilidad una conexión clara entre su propia conducta
y el desempeño total de la institución.
Desde que las industrias de la recreación en el
Tiempo libre han tenido un gran crecimiento en nuestra sociedad, cada día es
Más atractivo dejar de laborar. Se trata de que con el creciente número de

7. Oportunidades para recreo y educación, el trabajo tendrá que ofrecer al
Empleado algo que no pueda obtener fuera.
8. 1. Planear la encuesta.
2. Diseñar el cuestionario.
o lo necesario.
3. Administración del cuestionario.
4. Análisis del cuestionario.
5. Actuar en forma apropiada.
6. Repetir periódicamente el estudio.
9. “Un buen clima organizacional tiene beneficios entre los que se pueden
Mencionar:
to y seguimiento de los cambios.”
10.
11. en el proceso de trabajo.
El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
Percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda
Sentir el empleado.
rocesos, cohesión,
Normas y papeles.

8. ón,
Comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Los seis elementos de C.O. ya mencionados, determinan el rendimiento del
Personal en función de:
ntro del grupo,
Desde el punto de vista de la organización influirán en:
12. Clima: Son aquellas características o situaciones organizacionales específicas de
dimensiones y principios universales.
Cultura: Son aquellas que entienden los valores o hipótesis de los individuos en la
organización.
Clima organizacional: percepción y reacción en común de una serie de individuos
Cultura organizacional: Suposiciones que tienen ciertos individuos en una organización.
13. Teoría de Likert
14. Internas: son aquellas que surgen dentro de la organización en donde se evidencias
técnicas de solución y suplen la necesidad de un cambio estructural.
Externas: Estas provienen de medio externo y surgen por los cambios internos dentro de la
organización.

9. Teoría del Clima Organizacional de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por
los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará
determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del
clima.
Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a
indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de
la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma
de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la Organización.
Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales
y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida. La interacción
de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima
organizacionales, estos son:
Clima de tipo autoritario: El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza
porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son
tomadas únicamente por los jefes. El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque
existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos
como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos
de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados,
sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. El
clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones
específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas
partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la
administración funcional en base a objetivos por alcanzar. El sistema IV, participación en
grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de
decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma
vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la participación, se
trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo se basa en la
amistad, las responsabilidades compartidas.
El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para
alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

10. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por
lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima
abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.