İş İlanlarının Uygulama ve Hukuki Boyutu

www.isveyonetim.com 0
İŞ İLANLARININ UYGULAMA VE
HUKUKİ BOYUTU
Metin AKKAYA Av. Alper YILMAZ
(İK Profesyoneli) (Hukukçu)
KASIM 2015

Merhabalar,
İş arama sürecinin en temel belgelerinden birisi de iş ilanlarıdır. Ancak kimi
durumlarda ilanlarda tam olarak anlayamadığımız içeriklerle karşılaşmaktayız.
Buna örnek olarak bir takım işletmelerin ‘sadece erkek aday’ ararken birtakım
işletmelerin de ‘… Üniversitesinden Mezun’ adayları değerlendirmeye
aldıklarını görüyoruz. Bunun gibi farklı nitelikte birçok ilanın verildiğine hepimiz
şahit oluyoruz.
Peki İş Hukuku iş ilanlarını nasıl değerlendiriyor? İş ilanı oluştururken İnsan
Kaynakları Profesyonelleri nelere dikkat etmeli? diye düşünerek konuyu birlikte
ele almaya karar verdik. Konu anlatımından ziyade uygulamada gördüğümüz
ilan örneklerinden yola çıkarak soru-cevap formatında hem ik görüşü hem de
hukuki görüşü dikkate alarak aşağıdaki çalışmayı hazırladık.
Konunun gerek uygulama gerekse de hukuki açıdan çok fazla ele
alınmadığını bu süreçte bir kez daha görmüş olduk. Bu nedenle bu çalışmanın
iş dünyası için önemli bir araştırma olduğunu düşünüyoruz. Bu sayede iş
ilanlarının daha çok tartışılarak belirli bir standarda ulaşması konusunda yol
gösterici olmasını temenni ediyoruz.
Bu projede iş ilanlarının hukuki boyutunu Av. Alper YILMAZ, uygulama
boyutunu da Metin AKKAYA hazırlamıştır.
Faydalı bir kaynak olmasını dileriz.

LİSANS BİLGİSİ
Metin Akkaya ve Alper Yılmaz tarafından
hazırlanan “İş İlanlarının Uygulama ve Hukuki
Boyutu” konulu eser Creative Commons
Alıntı-Gayriticari-Türetilemez 4.0 Uluslararası
Lisansı ile lisanslanmıştır. Bu eser indirilebilir,
paylaşılabilir ya da alıntı yapılabilir.
Değiştirilemez ve ticari amaçla kullanılamaz.
Belirtilen izinler dışındaki kullanımda hukuki
yollara başvurulacaktır.

İçindekiler
LİSANS BİLGİSİ....................................................................................................................................... 2
TEŞEKKÜRLER......................................................................................................................................... 5
Metin AKKAYA Kimdir?...................................................................................................................... 6
Av. Alper YILMAZ Kimdir? ................................................................................................................. 7
GİRİŞ ....................................................................................................................................................... 8
İŞ İLANLARINDA CİNSİYET AYRIMI.................................................................................................... 9
İK Görüşü:.......................................................................................................................................... 9
Hukuk Görüşü: ................................................................................................................................. 9
İŞ İLANLARINA DAİR CEZAİ YAPTIRIMLAR .................................................................................... 11
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 11
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 11
İŞ İLANLARINDA YAŞ VE DENEYİM ORANTISI .............................................................................. 13
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 13
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 13
İŞ İLANLARINDA OKUL DÜZEYİ........................................................................................................ 14
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 14
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 14
İŞ İLANLARINDA TABAN ÜCRET ...................................................................................................... 15
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 15
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 15
İŞ İLANLARINDA YETKİNLİK............................................................................................................... 16
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 16
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 16
İŞ İLANLARINDA EĞİTİM DÜZEYİ ..................................................................................................... 16
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 16
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 17
İŞ İLANLARINDA ÜCRET, ÇALIŞMA YERİ, İŞLETME İSMİ .............................................................. 17
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 17

Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 18
İŞ İLANLARINDA BOY, KİLO VB. ÖZELLİKLER................................................................................ 18
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 18
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 18
İŞ İLANLARINDA FOTOĞRAFLI BAŞVURU TALEBİ ........................................................................ 19
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 19
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 19
İŞ İLANLARINDA SİGARA İÇİLMEME TALEBİ................................................................................. 19
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 19
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 20
ADAYLARLA SOSYAL MEDYA ÜZERİNDEN İLETİŞİM.................................................................... 20
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 20
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 20
İŞ İLANLARINDA ASKERLİK ŞARTI .................................................................................................... 21
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 21
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 21
İŞ İLANLARINDA SİGORTA DURUMUNUN BELİRTİLMESİ............................................................. 22
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 22
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 22
İŞ İLANLARINDA STRESE DAYANIKLIKIK, SEYAHAT ENGELİ VB. DURUMLAR ......................... 22
İK Görüşü:........................................................................................................................................ 22
Hukuk Görüşü: ............................................................................................................................... 23
GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ............................................................................................ 24

TEŞEKKÜRLER
Katkılarından dolayı;
 Sn. Hasan Baltalar – Endüstri Mühendisi / Yönetim Danışmanı
 Sn. Mustafa Şeker – Sakarya Üniversitesi İnsan Kaynakları Bölümü Ar. Gör.
 Sn. Gökhan Yılmaz – İK Profesyoneli / İK Blogger
 Av. Enes Yavuz - Hukukçu
Teşekkür Ederiz.

Metin AKKAYA Kimdir?
Lisans eğitimini İşletme bölümünde tamamlayan Metin
Akkaya, Yüksek Lisans Eğitimini İstanbul Üniversitesi'nde
"Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları" alanında
tamamlamıştır. “İnsan Kaynakları Yönetimi”, “Yetkinlik Bazlı
Mülakat Teknikleri” , “İş Kanunu Şerhi”nin yanı sıra, “Eğiticinin
Eğitimi”, “Temel Psikoloji” , “Genel Psikoloji”, “Kişilik Psikolojisi”
gibi birçok bireysel farkındalık eğitimlerini alarak “İnsan
Kaynakları” ve “Kurumsal Gelişim” alanında uzmanlaşmıştır.
Perakendecilikte başladığı İnsan Kaynakları serüvenine
Sağlık, Enerji, İnşaat, Lojistik sektörlerini de eklemiştir. Halen
Ortadoğu Şirketler Grubunda İnsan Kaynakları Şefi görevini
yürütmektedir. İş ve Yönetim.Com Blogunda İnsan
Kaynakları, Yönetim ve Bireysel Farkındalık yazıları yazmaktadır.
Kendi imkânlarıyla 2015 yılı ücret artış anketini oluşturmuş ve bunu video haline
getirerek “Türkiye’nin İlk Video Ücret Artış Anketi Raporu”nu yayınlamıştır.
(http://www.youtube.com/watch?v=656thXl9wTI&list=UUUopneJUgp2YI-qmlWJ87Vw)
Ayrıca çeşitli sivil topluk kuruluşlarında aktif görevler alarak meslektaşlarıyla iletişim
halinde olup, meslekteki yenilikleri takip etmekte ve gönüllü eğitmenlik yapmaktadır.

Av. Alper YILMAZ Kimdir?
Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdikten
sonra, Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim
şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’da
hukukçu olarak çalıştıktan sonra, mesleki faaliyetlerine
serbest olarak devam etti.
Halen serbest çalışmakta olup İş Hukuku ve Endüstriyel
İlişkiler Danışmanlığının yanı sıra çeşitli kuruluşlarda
seminer, konferans, hizmet içi eğitim gibi eğitim
etkinlikleri de yapmaktadır.
Av. Alper YILMAZ, Fransızca ve İngilizce bilmektedir.

GİRİŞ
Kanunlarımızda iş ilanlarını düzenleyen açık bir hüküm bulunmuyor. Dolayısıyla
bu konu hukuki açıdan bakıldığında “gri” bir alan. Uygulamaya bakıldığında
ise kimi durumlarda son derece sübjektif düzenlemelerin yapıldığını
görmekteyiz.
İş ilanı, hukuki yönüyle iş ilişkisinin kurulabilmesi amacıyla işveren tarafından
adaylara yapılan bir nevi “icaba davet” aslında. Bunun anlamı şu: İşveren
açık bulunan bir pozisyona dair şartları ilan ile 3. Kişilere duyurur, diğer ifadeyle
“bende bu şekilde bir iş var, dileyen gelsin müracaat etsin” der, aday da eğer
şartlar kendisine uyarsa iş müracaatını yapar.
Klasik iş hukukuna baktığımızda, iş ilişkisinin başladığı andan sonlandığı ana
kadar geçen sürece ilişkin düzenlemelere ağırlık verildiği, ancak iş ilişkisi
kurulmadan önceki alanın yukarıda belirttiğimiz gibi “gri” olarak bırakıldığını
görmekteyiz.
Bu çalışmada uygulamada sıklıkla gördüğümüz ilan metinlerinde geçen
ifadelerin hem hukuki hem de ik yönüyle değerlendirmesini yapmaya
çalışacağız.

İŞ İLANLARINDA CİNSİYET AYRIMI
1. İş ilanlarında pozisyon ayrımı gözetmeksizin “erkek” ya da “kadın”
çalışan arandığı belirtilmektedir. İşi yapabilmek için erkek ya da kadın olmak
zorunluluk olabilir mi? Bu bir ayrımcılık teşkil eder mi?
İK Görüşü:
Yasalara ve iş etiğine göre kadın ve erkek çalışanlar eşit şartlarda
değerlendirilmelidir. Uygulamada fiziki zorluk gerektiren işlerde erkeklerin,
daha masa başı işlerde kadınların tercih edildiğini görmekteyiz. Erkek ya da
kadın ayrımı belirtilen işlerde işin niteliğine bakmakta fayda olduğunu
düşünüyorum. Örneğin Ağır ve Tehlikeli sınıfta yönetmelikle belirlenmiş işlerde
kadın çalıştırmak yasaktır. Bu işte çalıştırılacak kişileri erkek seçmek kanuni bir
zorunluluktur. İş ilanları hazırlanırken kanun veya yönetmeliklerin kısıtlayıcı
maddeleri varsa bunlar belirtilmelidir. Bu başvuran adayların niteliğinin
yükselmesini sağlar. İşin niteliği gözetilmeksizin cinsiyet ayrımına gitmek işveren
markasına zarar vermektedir.
Hukuk Görüşü:
Burada sorulması gereken temel soru aslında ilanda neden “erkek” ya da
“kadın” personel arandığına ilişkin bir tercihe gidildiğidir.
İş Kanunun 5. Maddesine baktığımızda “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine
ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında,
şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet
veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.” şeklinde
bir düzenlemeye gidilmiştir.
5. madde özetle şunu demektedir: Biyolojik sebepler veya işin niteliği zorunlu
kılmıyorsa kadın veya erkek adayı işe almıyorum diyemezsin.
Dilerseniz bunu somutlaştıralım.
Düşünün ki, bir bilgisayar firmasının verdiği mühendis ilanında erkek adayların
değerlendirileceği söyleniyor. Bu noktada hangi biyolojik veya işin niteliğinden
kaynaklı sebep, kadın adayların müracaatına engel olabilir? İşletme;
bilgisayar firması ancak tercihen erkek mühendis adaylarının müracaatını
istiyor. Bu tercihin nedeni 5. Maddenin aradığı objektif kriterlerle
cevaplanamıyorsa o halde ilanın cinsiyet ayrımcılığı yaptığı sonuna
varılabilecektir.

Kadınların bazı işlerde çalışmaları mevzuat gereği yasaklanmıştır. Bunlar
tehlikeli iş kapsamında yer alan bir takım işler olarak özetlenebilir. Bunların
haricinde kadınların kural olarak her işte çalışması mümkündür. Erkekler için ise
çalışması yasak olan meslekler şeklinde bir düzenleme yapılmamıştır.
Peki işin niteliğine göre “erkek” veya “kadın” aday tercihine ilişkin sebepler ne
olabilir? Bunu da kısaca, işin yapılış şekli veya doğası itibariyle kadın veya
erkek adaydan birisinin tercih edilebileceği işler olarak anlamak gerekir.
Mesela uzun yol tır şoförlüğü, ebelik, inşaat işçiliği, depoculuk, vinç
operatörlüğü, oto tamircisi vb. meslekler sayılabilir.
Bu noktadaki temel sorun, işin niteliği tabirinin uygulamada işverenin mutlak
takdiri olarak algılanmasıdır. Diğer ifadeyle işverenlerin bir kısmının “İşyeri
benim değil mi, ister kadın ister aday alırım, kime ne?” gibi bir mantıkla sürece
yaklaşmalarıdır. Bu cümle ile somutlaşan bilinç de iş ilanında “ayrımcılık”
yapıldığının temel göstergesidir.
İş Kanunu 5. Maddesi ayrımcılığa ilişkin yaptırımı şu şekilde belirtilmiştir. “İş
ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan
başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. “
Bu noktada iş ilanı ile aslında bir iş ilişkisinin kurulmadığı sadece iş görüşmesi
yapıldığı dolayısıyla tazminat yükümlülüğünün olmadığı tartışabilir.
İş ilanı ile bir iş ilişkisinin kurulmadığı doğrudur. Ancak cinsiyet veya gebelik
durumunu sözleşmenin yapılması aşamasında dahi farklı işleme tabi
tutulmaması şeklinde bir düzenleme var iken, yasanın getirdiği tazminat
yükümlüğünü sadece iş ilişkisi kurulduktan sonraki ayrımcılığa özgü tutmak
bizzat yasanın amacına aykırı olacaktır. Şu halde, biyolojik veya işin
niteliğinden kaynaklı nedenlerle adaylarda cinsiyet tercihini objektif olarak
gerekçelendirmeyen iş ilanlarında işverenlerin tazminat sorumluluğunun söz
konusu olabilir.
Yine Kanunun 5. Maddesinde ispat yükü konusunda da bir düzenlemeye
gidildiğini görmekteyiz. Buna göre çalışan, kendisine ayrımcı bir şekilde
davranıldığını ispat etmek durumundadır. Ancak çalışan, ayrımcı bir ihlalin
varlığı gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin
mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.
Bu şu demek; çalışan ihlalin varlığını gösteren bilgi ve belgeleri ortaya
koyduğunda, bu durumda ispat yükü yer değiştirecek ve ihlalin olmadığını
işveren ispatlayacaktır.

Özet olarak “erkek” “kadın” aday tercihlerini içeren ilanlarda;
Biyolojik sebeple veya işin niteliğinin bunu zorunlu kılması hali ortaya objektif bir
şekilde ortaya konulamıyorsa, iş ilanının İş Kanunu madde 5 hükmünde yer
alan düzenlemeye aykırılık teşkil etmesi söz konusu olabilir.
İŞ İLANLARINA DAİR CEZAİ YAPTIRIMLAR
2. İş ilanlarında ayrımcılığa dair AB mevzuatı ve Türk Ceza Kanununda
cezai bir yaptırım var mı?
İK Görüşü:
İş ilanlarının niteliği ve ayrımcılık yapmanın İnsan Kaynakları boyutundaki
yaptırımı işveren markasının değer kaybetmesi ve şirket imajının
zedelenmesidir. Ayrımcılıkla ilgili yazılı kurallara gerek kalmadan İnsan
Kaynakları’nın detaylı olarak ele alması ve riskleri bertaraf etmesi gerekir.
Öznesinde İnsan olan bir birim bu hataya düşmemek için gerekli özeni
göstermelidir.
Hukuk Görüşü:
Bu konuda en önemli düzenleme İşe Alma ve Mesleki Açıdan Eşit Muamelenin
Sağlanması İçin Genel Bir Çerçeve Oluşturan 27.11.2001 tarih ve 2000/78/EC
sayılı AB Direktifidir. Bu direktifte işe alım dahil iş ilişkisine dair süreçlerde
ayrımcılığın yasaklanmasına yönelik hükümlere açıkça yer verilmiştir. Bu ve
çalışma yaşamına dair diğer direktiflere aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.
http://www.casgem.gov.tr/Casgem/content/conn/casgem/path/Contributio
n%20Folders/csgb/Dosyalar/Kitap/01.pdf
Yine Almanya’da da bu konuda son derece ayrıntılı düzenlemeler mevcuttur.
2006 senesinde yürürlüğe giren Genel Eşit İşlem Kanununa göre ırk veya etnik
köken, cinsiyet, dini inanç veya dünya görüşü, özürlülük, yaş veya cinsel kimlik
gerekçesiyle işe giriş dahil tüm iş ilişkisi boyunca ayrımcılık yapılamayacağı
ifade edilmiştir. Söz konusu kanun uyarınca bir iş ilişkisi için başvuranlar da
aynen çalışan olarak kabul edilmiştir. Kanunda belki de en dikkat çekici
nokta ayrımcılık yasağı kapsamında iş ilanlarının verilemeyeceğine dair özel
bir düzenleme getirilmiş olmasıdır. Bu noktada bir ihlalin varlığının tespit
edilmesi halinde kişinin tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Aynı
zamanda ayrımcılığa ilişkin denetim için Ayrımcılıkla Mücadele Dairesi isimli bir

resmi kurum da bulunmaktadır. Kanunun Türkçe açıklamasına aşağıdaki
linkten ulaşabilirsiniz.
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikati
onen/Wegweiser/agg_wegweiser_tuerkisch.pdf?__blob=publicationFile
Ülkemizde de ayrımcılıkla mücadele konusunda 2009 senesinde kanın taslağı
düzenlenmesine rağmen söz konusu taslağın henüz yasalaşmadığını
görmekteyiz.
Konunun Ceza Hukuku boyutuna geldiğimizde 2014 senesine kadar Türk Ceza
Kanunu’nun 122. maddesinde belki de birçok kişinin bilmediği bir hükümün
mevcut olduğunu görüyoruz. Buna göre;
“Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din,
mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;
a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını
veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya
alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden birine bağlayan,
b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı
reddeden,
c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,
Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.”
Hükmü mevcut idi.
Yukarıda da görüldüğü üzere bir kişinin işe alınmasını dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî
düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere bağlayan kişiye
ceza verilmesi öngörülmüş idi. Diğer ifade ile, ortada objektif bir gerekçe yok
iken işe alımı cinsiyet ayrımcılığına bağlayan ilanların bu kapsama girmesi
muhtemel olabilirdi.
Ancak Ceza Kanununda 02.03.2014 tarihinde yapılan değişiklikle ayrımcılığın
nefret hissiyle yapılması zorunluluğu getirildi.
Yapılan değişiklik ile kanun maddesi şu şekli almıştır:
“Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya
mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle;
a) Bir kişiye kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını,
devrini veya kiraya verilmesini,

b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş belli bir hizmetten yararlanmasını,
c) Bir kişinin işe alınmasını,
d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını,
engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”
Kanunun eski halinde işe alımın ayrımcılık teşkil eden nedenlere bağlanması
suçun oluşması için yeterli iken, yeni halinde suçun oluşması için nefret hissinin
de bulunması gerekmektedir.
İŞ İLANLARINDA YAŞ VE DENEYİM ORANTISI
3. İş ilanlarında 25-35 yaş arası 10 yıl deneyim gibi yaş ve deneyim orantısı
kurulmayan talepler görülmektedir. İlanlarda iş için istenecek yaş ve
deneyim orantısı nasıl olmalıdır?
İK Görüşü:
Maalesef yaş ve yetkinlik orantısı kurulamayan ilanların verildiğini görmekteyiz.
Bu ilanların ağırlıklı olarak insan kaynakları birimi olmayan işletmeler tarafından
verildiğini gözlemliyorum. Çünkü istenen yetkinlikler ve yaş sınırı dikkate
alındığında eşleştirilemeyen durumlar ortaya çıkıyor. 2000 yılında verilen bir iş
ilanında en az “10 yıllık Office 2000” deneyimi arandığına şahit oldum. Bir
üniversite de yazılımcı ararken “Php, Java, JSF, Mysql, Html, Html5, CSS3, CSS,
Javascript, Jquery, Actionscript programlarına ve dillerine hâkim” diyerek
adayları kavram karmaşasına sürüklemişti. Yine bir iş ilanını incelerken istenen
bilgi düzeyi ile tecrübe yılını eşleştirdiğimde -5 sonucunu çıkardım. Bu ve
benzeri ilanlar işletmenin kurumsal görünümünü olumsuz yönde etkilemektedir.
Hatta sosyal medyada da eleştiri konusu olmaktadır.
Hukuk Görüşü:
Yaş sınırlaması ile ilgili sorulması gereken soru, işverenlerin iş ilanlarında neden
böyle bir sınırlamaya gittikleridir. Bu sınırlama işin niteliğinden kaynaklı bir
sebeple mi yoksa sübjektif kriterler esas alınarak mı yapılmaktadır?
Bu konuda temel alınabilecek en önemli metin Anayasadır. Anayasanın 49.
maddesinde herkesin çalışma hakkına sahip olduğu açık bir şekilde ifade
edilmiştir. 50. Madde de ise “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan
işlerde çalıştırılamaz.” şeklinde düzenlemeye gidilmiştir.

Bunun yanında Medeni Kanun madde 2’de “Herkes, haklarını kullanırken ve
borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmüne
yer verildiğini görmekteyiz.
Şu halde işe girişte temel olan nokta işin niteliği ve kişinin işe yetkinliğidir.
Soruda ifade edildiği gibi yaş ve istenen deneyim arasında açık bir orantısızlık
var ise, bu durumda yetkinlik bazlı bir iş ilanından ziyade, keyfi kriterlerin nazara
alındığı bir iş ilanından bahsedilebilecektir. Bu tür bir ayrım da gerek
Anayasa’da belirtilen temel ilkelere ve gerekse de Medeni Kanun’da ifade
edilen Dürüstlük Kuralına aykırılık teşkil edebilecektir.
İŞ İLANLARINDA OKUL DÜZEYİ
4. Bazı firmalar eleman arayışlarında …. Üniversitesi mezunu tercih ettiği,
Açıköğretim mezunlarını kabul etmediğini belirtmektedir. Bazen de doğrudan
doğruya üniversite ismi vererek aday toplamaya çalışmaktadırlar. (ODTÜ, İTÜ,
Boğaziçi Üniversitesi mezunu gb.) Fırsat eşitliği ilkesi çerçevesinde bu durum
nasıl değerlendirilmeli?
İK Görüşü:
İnsan Kaynakları birimi; iç müşteri olan çalışan ve işveren arasındaki denge ise
dış müşteri olan aday ve işveren arasında da denge olmalıdır. Etkin bir işe alım
süreci eşitlik üzerine inşa edilmelidir. Fırsatta eşitlik sağlamamak hem hukuken
hem vicdanen sakıncalıdır. Doğrudan doğruya üniversite belirtmek, açık
öğretim mezunu istemiyorum demek nitelikli ve potansiyel vaat eden adayları
da reddetmek anlamına gelir. Bu uygulamanın fırsat eşitliğine aykırı olduğu
kanaatindeyim.
Hukuk Görüşü:
Hukuki anlamda bakıldığında, önemli olan adayın mezun olduğu üniversite
isminden ziyade, mezun olduğu bölüme/alana ilişkin yetkinlikleri taşımasıdır.
Üniversite isminin iş ilanlarında belirtilmesi, diğer üniversite mezunları aleyhine
müracaat imkânının kısıtlanması anlamına gelmektedir. Kaldı ki, kişinin mezun
olduğu üniversite ismi, istenilen iş kapsamında gerekli yetkinlikleri taşıdığı
anlamına da gelmez. Dolayısıyla üniversite ayrımı yaparak kişilerin işe
müracaat haklarının sınırlanması Anayasa madde 49’da ifade edilen “çalışma
hakkı” ilkesine aykırılık teşkil edebilecektir.

İŞ İLANLARINDA TABAN ÜCRET
5. Taban ücreti meslek odası tarafından belirlenen işler için (Örneğin bir
ilanda mühendisler için 2015 taban fiyatı brüt 3000’TL iken Net 1500 TL’lik ücreti
kabul eden adayların başvurması istenmiştir.) verilen ilanlarda meslek
odasının belirlediği ücretin altında rakamların yer aldığı gözükmektedir.
İlanlarda ücret belirtilecekse bunda nelere dikkat edilmeli?
İK Görüşü:
İnsan Kaynakları tarafından üst yönetimin desteği alınarak bir ücret politikası
oluşturulmalıdır. Bu ücret politikaları oluşturulurken yasal kısıtlar gözden
kaçırılmamalıdır. Üst yönetime olası kısıtlardan bahsederek ik’nın danışmanlık
yapması süreçte etkin olabilmek adına önemlidir. Taban ücreti meslek
odasının altında belirlemek hem hukuken hem iş etiği olarak kabul edilemez
bir durum oluşturur. Böyle bir durum tespit edilirse hukuki para cezası ve işveren
markasının değer kaybetmesi kaçınılmazdır.
Hukuk Görüşü:
Bir takım meslek erbabı açısından (örnek olarak, mühendisler vb.) meslek
odaları tarafından taban ücret belirlenmektedir. Dolayısıyla bu gruptaki kişiler
için ödenebilecek minimum ücret taban ücret olmalıdır. Söz konusu taban
ücretin belirlenmesinin amacı ise, meslek standartlarının korunmasıdır. Taban
ücretin altında ücret içeren iş ilanları açık bir şekilde yukarıda belirttiğimiz
uygulamaya aykırıdır. Taban ücretin altında bir ücret belirlenmesi halinde
SGK’nın idari para cezası kesmesi ve eksik primlerin ödenmesini isteme durumu
söz konusu olabilecektir. Bu da işveren açısından son derece ciddi bir maliyet
sonucunu doğurabilecektir.

İŞ İLANLARINDA YETKİNLİK
6. Bir iş ilanında pozisyonun gereğinden fazla yetkinlik istenmektedir.
(Örneğin bir sekreterlik pozisyonunda autocad bilgisi ve liderlik yetkinliği
istenmiştir. Ancak pozisyonda aktif bir autocad kullanımı ve yönetimsel
sorumluluk söz konusu değildir.) İstenen yetkinlikler ilanlarda nasıl
belirtilmelidir?
İK Görüşü:
Pozisyonun gerekliliğinden fazla yetkinlik istemek iş analizinin doğru
yapılmadığını ve görev tanımlarının oluşturulmadığını gösterir. Sistematik bir
insan kaynakları yapısında görev için gerekli olan teknik bilginin ve yetkinlikler
belirlenmiştir. Sekreter pozisyonu için autocad bilgisi istemek ve liderlik yetkinliği
aramak pozisyonun haricindeki işlerin de yaptırılabileceğinin göstergesidir. Ekip
yönetimi sorumluluğu olmayan birisinden liderlik özelliği beklemek işletmenin
imajı için negatif bir durum oluşturur.
Hukuk Görüşü:
Objektif manada bir pozisyonun gerektirdiği nitelikler bellidir. Bunun üzerinde
yetkinliklerin talep edilmesi çalışma koşullarının ağırlaştırılması anlamına
gelecektir. Belki bu noktada sorulması gereken görev tanımını aşan
yetkinliklerin hangi amaçla talep edildiğidir. Bundaki amaç objektif olarak iki
kişinin yapabileceği bir işi tek kişiye vermek ise ilerleyen aşamalarda bu durum
çalışma şartlarının uygulanmaması veya ağırlaştırılması gibi sorunları ortaya
çıkarabilecektir. Bu kapsamda da çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshi
söz konusu olabilecektir.
İŞ İLANLARINDA EĞİTİM DÜZEYİ
7. Yüksek tahsil gerekmeyen işlerde yüksek tahsil istenmesi uygulama
açısından nasıl değerlendirilmelidir? (Örneğin Temizlik Görevlisi için en az 4
yıllık üniversite mezunu aranması gibi)
İK Görüşü:

Pozisyondan istenen eğitim düzeyi pozisyonun gereklilikleri ile örtüşmelidir.
Örtüşmeyen durumlarda; kişi başlangıçta işi kabul etse bile uzun vade de
motivasyonel uyumunu kaybeder ve kendine yeni bir iş aramaya başlar.
Motivasyonel uyumun düşük olduğu işletmelerde personel devir hızının yüksek
olduğunu görmekteyiz. Bu durumun ortaya çıkmaması için adaylarda iş
gereklilikleri doğrultusunda eğitim düzeyi aranmalıdır.
Hukuk Görüşü:
Hukuki açıdan bakıldığında temel olan; kişinin mezun olduğu bölüm ile
yetkinliğine uygun iş ilanlarının verilmesidir. Pozisyon kapsamı eğer teknik bilgi
gerektiriyor ve bu teknik bilgi de kişin mezun olduğu bölüm ile doğru orantılıysa
bu durumda ilandaki şartlar makul sayılabilir. Ancak pozisyonun görev tanımı
ile istenilen mezuniyet şartı orantılı değilse, bu durumda ilanın sübjektif bir nitelik
taşıdığından bahsedilebilir.
İŞ İLANLARINDA ÜCRET, ÇALIŞMA YERİ, İŞLETME İSMİ
8. İş ilanlarında ücret, çalışma yeri, işletme ismi yazılması zorunlu mudur?
İK Görüşü:
Çalışma yeri ve işletme ismi motivasyonel uyumun etkenlerindendir. Çalışma
yeri çalışma konforu açısından, işletme ismi aidiyet bakımından önem
taşımaktadır. Çalışma yerinin genel olarak ilanlarda paylaşıldığını görüyoruz.
İlanlarda işletme ismi yazılmaması ise stratejik bir karar olabilir. İşletmenin
marka değeri yüksekse alakalı-alakasız birçok başvuru geldiğini, nitelikli
başvuruların aralarda kaybolduğunu görüyoruz. Yalnızca pozisyonun
niteliklerini taşıyanların başvurması için isim yazılmaması tercih edilebilir.
Ücret; çalışanlar açısından en hassas konuların başında geliyor. Türkiye’de
büyük bir kesimin temel geliri aylık ücret olduğu için hayati bir önem taşıyor.
Ücretler işletmeler açısından “özel bilgi” olarak nitelendiriliyor. Özel bilgi
statüsünde olduğu için de kamuoyu ile paylaşılması tercih edilmiyor. Sistematik
bir politikası belirleyen işletmeler mülakat esnasında ücretler ( ya da ücret
politikasının nasıl oluşturulduğunu) ve yan haklardan bahsediyor. Adaylar tam
ücret paketini genelde iş teklifi aşamasında öğreniyorlar. Az da olsa bazı

işletmeler ilanlarında ücret yazmaya başladı ancak çok tatmin edici düzeyde
değil.
Özetle ücret, çalışma yeri ve işletme isminin yazılmasında uygulamada
herhangi bir zorunluluk yoktur. İşletmenin vereceği kararlar doğrultusunda
istenilen bilgi paylaşılabilir.
Hukuk Görüşü:
Aday ilanın kendi şartlarına uygunluğuna göre işe müracaat etmektedir.
Bunun için de adayın işyeri ve çalışma koşulları hakkında bir takım bilgilere
sahip olması gerekmektedir. Çalışma yeri, şirket ismi ve ücret de çalışanın
müracaat aşamasında değerlendirebileceği temel unsurlardır. Özellikle ulaşım
ve çalışma şartları konusunda ilanda temel bilgilere yer verilmesi son derece
önemlidir. Bununla birlikte ilanda yer alan şartların işveren tarafından
uygulanmaması veya değiştirilmesi de, işe kabul edilen aday hakkında
çalışma şartlarının uygulanmaması anlamı taşıyacak ve çalışanın ileriki bir
aşamada sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi sonucunu doğurabilecektir.
İŞ İLANLARINDA BOY, KİLO VB. ÖZELLİKLER
9. İş ilanlarında boy, kilo standartları, fiziği düzgün, prezantabl gibi
nitelikler isteniyor. Bu özellikler pozisyon için zorunluluk olabilir mi?
İK Görüşü:
Fırsat eşitliği ilkesi gereği tüm adayların aynı standartta değerlendirilmesi
gerekir. Ancak mesleğin icrasında önemli olabilecek ayırt edici özellikler
adaylarda aranabilir. Örneğin bir kabin memuru ya da güvenlik görevlisi işe
alımında bir takım ayırt edici özellikler aranabilir. Bu özelliklerin ne olduğu
objektif olarak belirlenmeli ve bu doğrultuda adaylarda aranmalıdır. Aksi bir
durum sübjektif bir sürecin doğmasına sebebiyet verir.
Hukuk Görüşü:
İşin niteliği gereği müracaat eden adaylarda boy kilo gibi bir takım
standartların talep edilmesi söz konusu olabilir. Örneğin kabin memuru,
güvenlik görevlisi gibi. Ancak işin niteliği haricinde bu tür şartların talep
edilmesi sübjektif değerlendirmelere neden olabilecektir.

İŞ İLANLARINDA FOTOĞRAFLI BAŞVURU TALEBİ
10. Bazı ilanlarda fotoğrafsız başvuruların değerlendirilmeyeceğinden
bahsedilmektedir. İlanlara fotoğrafla başvuru yapma zorunluluğu var mı?
İK Görüşü:
Fotoğraftan karakter analizi yapan ve işe uygunluğu değerlendirebilen birisi
varsa hemen eğitim almak isterim!! Ayırt edici özellik olarak dış görünüme özen
gösterilmesini isteyen ilanlarda resim istendiğini görmekteyiz. Ancak resim
kişinin işe uygunluğunu belirlemede ana kriter olmamalıdır.
Hukuk Görüşü:
Önemli olan kişinin ilanda belirtilen yetkinliklerini gösterir şekilde müracaat
yapmasıdır. İşveren de ilk değerlemesini zaten bu yetkinliklere göre yapmalıdır.
Dolayısıyla yetkinlikler öncelikli değerlendirmeye konu alınması gerekirken, işe
müracaatta resim zorunluluğunu getirmek makul bir uygulama niteliğinde
değildir.
İŞ İLANLARINDA SİGARA İÇİLMEME TALEBİ
11. İşletmeler ön başvuru koşulu olarak sigara içmeyen adayları
istediklerini belirtiyor. Sigara içmemek iş zorunluluğu olarak istenebilir mi?
İK Görüşü:
Sigara konusu artık işletmelerde kapsamlı olarak ele alınmaktadır. Mesai
saatleri içerisindeki etkisi, çalışanın verimliliği hatta çalışma ortamına etkisi bile
zaman zaman tartışılmaktadır. İşletmelerin neden sigara içmeyen personel
istediğini araştırmakta fayda var diye düşünüyorum. Bir işletme sosyal
sorumluluk olarak çalışanlarını sigara içmemeye teşvik etmek isteyebilir. Mesai
saatleri içerisinde sürekli sigara molası verildiği için üretim kaybı yaşıyor olabilir.
Veya aşırı sigara içen personel, çalışma arkadaşlarının yanına gittiğinde sigara
kokusu rahatsızlık oluşturabilir. İşi icra etmek için ana kriter olamaz ama işletme
içerisinde neden istendiğini anlamak faydalı olacaktır. Zaten sağlığa zararlı !!

Hukuk Görüşü:
Bilindiği üzere sigara içmek kapalı alanlarda yasaklanmıştır. Dolayısıyla işçinin
işyerinde yasal zorunluluğa uygun belirlenen alanlar dışında sigara içmesi söz
konusu değildir. Ayrıca, sigara içme alışkanlığına sahip olanların, sık sık işini
bırakıp sigara içmek isteyebileceği gibi bir algı olabilir. Bununla birlikte, yine
hijyen, sağlık vb işin niteliğinden kaynaklı sebeplerle sigara içilmesi işyeri düzeni
açısından sorunlara yol açabilir. Dolayısıyla işin niteliği veya işyeri düzeni
açısından işverenin ilanda bu şekilde tali bir şartı gündeme getirmesi makul
karşılanabilir.
ADAYLARLA SOSYAL MEDYA ÜZERİNDEN İLETİŞİM
12. İş ilanına müracaat eden aday ile e-mail veya telefon haricinde
facebook, twitter gibi sosyal medya araçlarından özel mesaj atıp temasa
geçilebilir mi? Veya adaya sosyal medya üzerinden arkadaşlık veya bağlantı
daveti gönderilebilir mi?
İK Görüşü:
Sosyal medya üzerinden işe alım ik’nın gündemine çok hızlı girdi ancak kısa
vade de alışkanlıklar değişmeyecek gibi duruyor. İlana müracaat eden
adayların cv’lerinde bulunan iletişim bilgileri haricinde farklı bir yerden iletişime
geçilmesini etik bulmuyorum. Ancak aday cv’sinde sosyal medya hesaplarını
belirtmiş ve iletişim için kullanılabileceğini belirttiyse kullanılmasında sakınca
görmüyorum. Bazı işletmeler head hunt yapmak için sosyal mecraları
kullanıyorlar. Sosyal medyada da adayı rahatsız etmeyecek ve nezaket
kuralları çerçevesinde, mesaj göndererek iletişim kurmanın doğru olduğunu
düşünüyorum. Çünkü sosyal medya iş amaçlı kullanılabildiği gibi özel
paylaşımlar için de kullanılabilir. Adayların hangi amaçla kullandığını ön
göremeyeceğimiz için mesaj yoluyla iletişimin sağlıklı olacağı kanaatindeyim.
Hukuk Görüşü:
Adaylar ilana müracaat ederken, iletişim yolu olarak genelde telefon ve e-
mail adreslerini belirtmektedirler. Dolayısıyla aday tarafından bildirilen bu
iletişim vasıtaları ile kendilerine ulaşılması esastır. Adayın talebi olmaksızın, kendi

bildirdiği iletişim araçları haricinde kendisiyle temasa geçilmesi veya bağlantı
daveti gönderilmesinin işveren açısından herhangi bir makul yararı
bulunmamaktadır. Zira aday, zaten iletişim bilgisini işverene beyan etmekle,
kendisi ile temasa geçilmesi gereken usulü de işverene iletmektedir. Dolayısıyla
aday tarafından belirtilen iletişim vasıtaları ile onunla iletişim kurmak, kurumsal
bir işleyiş açısından da son derece önemlidir.
İŞ İLANLARINDA ASKERLİK ŞARTI
13. İlanlarda erkek adaylar için “askerliğini yerine getirmiş olma” şartı
konulabilir mi?
İK Görüşü:
Askerlik Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı her erkeğin zorunlu görevidir.
İşletmelerin askerliğini yerine getirmiş kişileri tercih etmesi işin devamlılığı ile
ilgilidir. Örneğin bir inşaat işletmesinin 1 yıllık projesi var ancak adayın 2 ay
sonra askere gitme durumu var. Adayın tecil hakkı da kalmamış. İK’nın
projenin sürdürülebilirliği için askerliğini yapmış birisini tercih etmesi
kaçınılmazdır. Askerliğini yapmamış olmak işi icra etmek ya da başvurmak için
engel teşkil etmez ancak değerlendirme de önemli bir faktördür. Asker
kaçakları işletmelerde kanunen çalıştırılamaz.
Hukuk Görüşü:
Askeri Ceza Kanunu uyarınca asker kaçağı konumundaki kişileri çalıştırmak
cezai müeyyideye bağlanmıştır. Ancak kişinin askerlik ödevi; eğitim veya sağlık
sebepleri gibi nedenlerle belirli bir süreye kadar tecilli de olabilir. Dolayısıyla
işverenin adaydan askerlik durumunu gösterir belgeleri talep etmesi makuldür.
Ancak iş ilanı çerçevesinde askerliği tecilli olanların da tercih edilmemesi
ayrıca değerlendirilmesi gereken bir konudur. Anayasanın temel hükmü
herkesin çalışma hakkına sahip olduğudur. Belirli süreli projede veya işin temel
fonksiyonu gereği asgari bir müddet çalışma şartı gereken pozisyonlar olabilir.
Bu pozisyonlar için de tecil süresi yeterli olmayabilir. Dolayısıyla bu tür işler için
askerliği tamamlama şartı getirilmesi makul karşılanabilirse de, bunun dışındaki
işlerde, askerliği tamamlayanlar ile tecilli olanlar arasında işe müracaat
konusunda sübjektif bir ayrıma gidilmemesi yerinde olacaktır. Netice itibariyle
işin objektif olarak süresinin bilinemediği durumlarda, askerliği tamamlamış
adaylarda da iş ilişkisi fesih vb. nedenlerle sona erebileceği düşünüldüğünde

de, askerliği tecilli olan adayların müracaatlarının sınırlanmasına yönelik bir
uygulamaya gidilmemesi daha makul bir yaklaşım olacaktır.
İŞ İLANLARINDA SİGORTA DURUMUNUN BELİRTİLMESİ
14. İş ilanlarında ayrıca kişinin sigortalı olarak çalıştırılacağını belirtmek
zorunlu mu?
İK Görüşü:
Türkiye Cumhuriyetinde çalışan her birey sosyal güvenlik sistemi içerisindedir.
Çalışana sigorta yapmak bir erdem değil, zorunluluktur. Ancak pratikte elden
ücret ödemek suretiyle SGK yapılmamasını, özellikle emekli çalışanlara sosyal
güvenlik destek primlerinin ödenmediğini, yüksek ücret verip asgari ücretten
sigorta yapılan durumları görmekteyiz. Bazı esnaf işletmeleri adaylara güven
vermek için camlarına SGK+YOL+Dolgun Ücret gibi ilanları asabiliyor. Bu ilanlar
bazı işletmelerin sigortayı erdem gibi algıladığını gösteriyor. İlanlarda “sigortalı
çalıştıracağım” demek şirket itibarını zedeler.
Hukuk Görüşü:
Yasa gereği, her çalışanın SGK’ya bildiriminin yapılması ve primlerinin
ödenmesi zaruridir. Dolayısıyla ilanlarda bu hususların belirtilmesi zorunluluğu
yoktur. Kaldı ki, ilanlarda bu şekilde bir ibarenin yer alması işçiye sağlanan bir
yan hak veya lütuf değil, bizzat yasal zorunluluğunun yerine getirilmesidir.
İŞ İLANLARINDA STRESE DAYANIKLIKIK, SEYAHAT ENGELİ VB.
DURUMLAR
15. “Yoğun iş temposuna uyumlu, strese dayanaklı, seyahat engeli
olmayan” gibi ibareler iş ilanlarında yer alabilir mi?
İK Görüşü:
Öncelikle şu konuda anlaşalım. Yoğun olmayan, stres gerektirmeyen hiçbir iş
yok. Sorumluluklardan dolayı stresin ve zorluğun derecesi değişebilir. Bir ilanda
“Yoğun iş temposuna uyumlu ve strese dayanıklı olmanın” vurgulanması işi icra

ederken yüksek derecede karşılaşılacağını açıklamaktadır. Bunun belirtilmesi
aday için başvurup başvurmama tercihini kullanmasında kolaylık sağlar.
Seyahat engeli durumu işin gerekliliği ile ilgilidir. Bunun belirtilmesi başvuracak
aday için oldukça önemlidir. Yeni evlenmiş, küçük çocuğu olan ya da eşinden
onay alamayan vb. adaylar çeşitli sebeplerle seyahat etmek istemeyebilir.
İlana başvururken seyahat edemeyecek adayların bu işi tercih etmemesi hem
işletme hem aday açısından süreci kolaylaştırır.
Hukuk Görüşü:
Her meslek kendi içerisinde iş temposu veya stresi taşıyabilir. İlandaki bu tür
ifadeler sübjektif niteliktedir. Yoğun iş temposundan anlaşılması gereken
işyerinde sıklıkla fazla mesai yapıldığı ise, bu noktada adayın da işverene
“işyerinde fazla mesai yapılıp yapılmadığı, yapılıyor ise ücretin ödenip
ödenmediğini sormaya” hakkı bulunmaktadır. Dolayısıyla söz konusu ifadeler,
çoğunlukla işin esasına etki etmeyen tali ve klişe nitelikteki beyanlardır.
Seyahat engeli konusu ise görev tanımına ilişkindir. Çalışan yapacağı iş gereği
sürekli seyahat etmesi gerekiyor ise (örneğin satış temsilcisi vb.) bu ilanda
mutlaka belirtilmelidir. Pozisyonun gereği olabilecek asli hususların ilanda
belirtilmesi sağlıklı bir iş ilişkisi kurulması açısından son derece önemlidir. İlanda
geçen seyahat şartı adayın pozisyona ilişkin görev tanımını müracaat
aşamasında bilmesi anlamında değer taşır.

GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
Bizi bu çalışmayı yapmaya iten temel neden iş ilanlarının standardını
düzenleyen kuralların olmaması ve son derece sübjektif uygulamaların
yapılması idi.
Adayların yetkinliklerinden ziyade ayrımcılık içeren talepler öne süren iş ilanları
zaten kısıtlı olan istihdam imkanının önündeki fırsat eşitliğine ciddi manada
zarar vermektedir.
Yasalarımızda bu konuda açık hükümlerin bulunmaması da maalesef keyfi
uygulamalara neden olmaktadır.
Sağlıklı bir istihdam ilişkisinin kurulabilmesi için temel kriterin yetkinlik olduğunu
ve bu yetkinliğe bağlı çalışma koşullarının kişilere sağlanması gerekmektedir.
Sübjektif kriterler yerine objektif kriterler doğrultusunda düzenlenen ilanların
adaylar ve işverenler arasında sağlıklı bir iş ilişkisinin kurulmasını ve devamına
pozitif etki ettiğini görmekteyiz.
Sonuç olarak; iş ilanları ne kadar sağlıklı olursa iş ilişkisinin de bu doğrultuda
sağlıklı olacağını düşünüyoruz.

İş İlanlarının Uygulama ve Hukuki Boyutu

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

İş İlanlarının Uygulama ve Hukuki Boyutu