効果が出る「仕事の教え方」

2015.12.17
イマジカデジタルスケープ
林真理⼦
効果が出る「仕事の教え方」
- どう教えたら、新人/後輩は伸びるのか

自己紹介
2
林真理⼦
株式会社イマジカデジタルスケープ
キャリアデザイン部トレーニングディレクター
日本キャリア開発協会認定CDA（キャリア・デベロップメント・アドバイザー）
日本MBTI協会認定MBTI認定ユーザー
クリエイティブ業界
クリエイティブ職
クリエイティブ業務
研修・講座プログラムづくり
OJTプログラムづくり
e-Learningコンテンツづくり
社員研修の内製化支援
クリエイティブにまつわる人材育成の仕事を19年
講師ではなくインストラクショナルデザイン
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私がお伝えできること
3
教える方法
教える内容

問い：学んだことは、記憶に何％残るか？
4
読んだこと
聞いたこと
⾒たこと
⾒て聞いたこと
発言したこと
発⾔して⾏動したこと

問い：学んだことは、記憶に何％残るか？
5
読んだこと
聞いたこと
⾒たこと
⾒て聞いたこと
発言したこと
発⾔して⾏動したこと
10％
20％
30％
50％
70％
80％
Chi, M. T. H., Bassok, M., Lewis, M. W., Reimann, P., & Glaser, R. (1989). Self-explanations:
How students study and use examples in learning to solve problems. Cognitive Science, 13, 145-182.

教えはじめる前に
6
人間は忘れやすい生き物。
知識とは、いろんな手を尽くし、
時間をかけて身につけるもの。
そういう前提に⽴って、
腹をくくってかかったほうが楽。

OJTの役割、トレーナーの仕事
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問い：成人の学びは、何の経験から得られるか？
8
マネジャーの成⻑を決める経験
70% 20% 10%
1. 読書・研修
2. 他者の観察・アドバイス
3. 直接経験

成人の学びの70％は「直接経験」から得られる
9
マネジャーの成⻑を決める経験
70%
松尾睦「経験学習入門」（ダイヤモンド社）
20% 10%
直接経験
読書・
研修
他者の観察・
アドバイス
“優れたマネジャーの経験を⻑年調査してきた⽶国の研究所によれば、
成人における学びの70%は自分の仕事経験から得ている“
Michael M. Lombardo, Robert W. Eichinger (1996)「70/20/10 Model」

OJTの役割、トレーナーの仕事の”肝”
10
いかに効果的に経験させるか
いかに効果的に教えるか

「経験学習サイクル」をまわす
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経験学習サイクルとは
12
コルブの経験学習モデル
組織⾏動学者David A. Kolb (1984)「経験学習モデル」
経験
具体的な経験をさせる
省察
経験を
振り返り
内省させる
概念化
成功・失敗した要因を
抽出し、教訓を導き出す
試⾏
得た教訓を
活かして
実践する

経験：具体的な経験をさせる
どんな経験機会を用意すればいいか
13
1. 大きな目標をブレイクダウンした課題を用意する
＝「この課題をクリアすれば目標達成が近づく」という目標との整合性
2. 本人の⼒量に合ったサイズに小分けして段階的に与える
＝「頑張れば手に届く」120％設定
3. 本人に「考える、作りだす、創意工夫」の余地を与える
＝作業を与えれば作業者が育ち、仕事を与えれば仕事人が育つ
Point：学習スピードや学び方の ”個人差” を考慮する

経験：具体的な経験をさせる（Appendix）
課題を段階的に与えるアプローチ例
14
簡単な仕事 →難しい仕事
一部分・一工程の仕事 →複数工程の組合せ →全工程
リスクの少ない仕事 →リスクの多い仕事
関係者が少ない仕事 →関係者が多い仕事
仕事相手が社内 →慣れた取引先と →慎重を期する顧客と
事前説明つき
→事前に手順・注意点を
説明させて確認・FB
→事前説明・確認なし
サポートつき →単独遂⾏（質問受付） →単独完遂（相談相手）
時間制限なし →時間制限つき →制限時間の短時間化

経験：具体的な経験をさせる
どんな手順で課題を与えればいいか
15
1. まずは丁寧に業務指導・解説を⾏う
- 背景・仕事の意義（仕事の経緯、目的やゴール、全体における位置づけ）
- 手順（何を、どういう手順で進めればいいか）
- 留意点やリスク（ありがちな勘違い、やりがちな間違い、想定リスク）
- 要求するレベルや期限、サポート環境（いつまでに、どのレベルで）
2. やって⾒せる
- どんなことを考えたり選択しながらやっているか、思考過程を話しながら
3. 疑問点・不明点を確認して答える
4. 着⼿する前に、本⼈に⼿順を説明させ理解度チェック
Point：事前説明に時間を割き「1回の経験価値」を高める

16
本人に最も効果的な教え方
自分が教わったやり方
ふつふつと沸き起こる
「自分はそんな丁寧に教わってない」という想い

問い：自分が教える相手は、どっちが効果的か？
17
A) 日本の職人気質の職場
1. 先輩職⼈を⾒て学ばせる
2. 手ほどきしない
3. ⾒よう⾒まねでやらせる
4. 叱りながら育てていく
出典：博報堂大学 (著, 編集) 『「自分ごと」だと人は育つ「任せて・
⾒る」「任せ・きる」の新⼊社員OJT』(日本経済新聞出版社)
B) ⼭本五⼗六の⾔葉
やってみせ、
言って聞かせて、
させてみて、
褒めてやらねば人は動かじ。
話し合い、
耳を傾け、
承認し、
任せてやらねば、人は育たず。
やっている姿を感謝で⾒守って、
信頼せねば、人は実らず。
（1884年-1943年、⽇本の海軍軍⼈）

省察：経験を振り返り内省させる
どんなふうに振り返りの場をもつか
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1. 「気にかけ声かけ」、日頃の関係づくりが明暗を分ける
2. 「定期的なミーティング」で、進捗確認と疑問点の解消
3. 心配の種を聴きだす、要因特定して問題を未然に防止
=うまくいかないこと、困ったこと、難しいこと、辛いこと、曖昧なこと
4. トラブル発生時は一緒に振り返り、問題解決過程を伴走
=事実・意⾒・感情を分けて聞き出し、問題の整理→対処をサポート
Point：1対1の関係に閉じず、職場全体で共有・サポート

概念化：成功・失敗した要因を抽出し、教訓を導き出す
⼀段落したところで教訓を導き出す
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1. 成功・失敗と、それぞれの要因を問いかけて考えさせる
=「良かった点」「悪かった点」「うまくいった理由」「ダメだった理由」
2. こちらから⾒た、仕事の評価・フィードバックを与える
=「完成した成果物の到達レベル」「一連の作業の進め方について」「自己
評価(1)に対する意⾒・⾒⽴て・アドバイス」「⾃分の成功・失敗談」など
3. 反省を次にどう活かすか話し合い、図⽰・⾔語化する
=「チャート図」「ツリー図」「チェックリスト」など書かせて説明させる
Point：再現性あるスキルに発展させるための時間をもつ

試⾏：得た教訓を活かして実践する
できるまでやることで自信をつける
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1. 注意して終わりにせず、再チャレンジの機会をつくる
2. 練習→即時フィードバック（良い点→改善点）→励ます
3. 「単独で完璧にできるようになる」まで繰り返す
4. 任せる！（任せて・⾒る→任せ・きる）
※『「自分ごと」だと人は育つ「任せて・⾒る」「任せ・きる」の新⼊社員OJT』（著・編集博報堂大学、日本経済新聞出版社）
Point：「できた！」という成功体験でドライブをかける

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コルブの経験学習モデル
組織⾏動学者David A. Kolb (1984)「経験学習モデル」
経験
具体的な経験をさせる
省察
経験を
振り返り
内省させる
概念化
成功・失敗した要因を
抽出し、教訓を導き出す
試⾏
得た教訓を
活かして
実践する
経験学習サイクルとは（再掲）

問い：半年⼀年で、⼀⼈前に育てられますか？
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そもそも無理な相談なら、OJT⽬標の⽅⾓を⾒直してみる
⾃ら学びとる⼒を習得させる
一人前の仕事を習得させる

⾃ら学びとる⼒って？
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1. 成功体験がある、達成感を知っている
「伸びると嬉しい」「できるようになると楽しい」
2. 意欲がある、好奇心をもっている
「仕事が面白い」「ずっと続けたい」「もっとやりたい」
3. 自信がある、主体的に学ぶ姿勢をもっている
「頑張れば自分にもできそう」「やってみよう」
4. 経験学習サイクルをまわす知識・スキル
「やったことないけど、挑戦してみよう」
「ルーチンワークだけど、より良くできるように考えながらやろう」
「自分はうまくできているか」
「何が良くて、何が良くなかったか」
「反省からどんな教訓が導き出せるだろう」
「やり直してみよう」「完璧に速くできるようになるまで練習しよう」

何はなくとも
24
相手の可能性に対する
と

参考文献
25Copyright © 2015 IMAGICA DIGITALSCAPE Co., Ltd. All rights reserved.
「経験学習」入門
松尾睦 (著)
ダイヤモンド社
OJT完全マニュアル---部下を成⻑させる指導術
ダイヤモンド社人材開発編集部 (著), 松尾睦 (監修)
ダイヤモンド社
「自分ごと」だと人は育つ「任せて・⾒る」「任せ・きる」の新⼊社員OJT
博報堂大学 (著, 編集)
日本経済新聞出版社

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