SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 3
Downloaden Sie, um offline zu lesen
The Inspiration Company AB
office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31
mail: info@inspirationcompany.se
Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm
www.inspirationcompany.se
Nycklar för en framgångsrik belöningsstrategi
Att sätta motivation i system leder till effekter
- implementering av belöningssystem leder till ökad motivation”
Det finns en rad metoder för att öka motivationen hos medarbetarna på en arbetsplats. Vad krävs för
att lyckas? Ett bra förarbete är en av framgångsfaktorerna. För att kunna formulera en framgångsrik
belöningsstrategi bör företagsledningen följa en handlingsplan där de bör diskutera följande frågor;
1. Vilka avdelningar, grupper eller divisioner finns inom företaget och hur berörs det?
Vilka är företagets framgångsfaktorer? Vad bör göras för att uppnå eller behålla önskad
marknadsposition, stämmer dessa framgångsfaktorer med vad som skapar framgång inom
branschen? Vilken är företagets övergripande strategi? Vilka är de första indikatorerna som visar på
framsteg i identifierade framgångsfaktorer? Vilka är de främsta hoten mot företagets mål?
2. Vilken typ av beroende är nödvändigt hos anställda för att strategin ska lyckas?
Hur bör de anställda handla, hur bör de inte agera, vad skall de göra mer av respektive mindre av? I
vilken utsträckning vet de anställda hur de ska handla och varför de bör handla på detta sätt?
3. Vad bör programmet innehålla för att framgångsrikt uppfylla sitt syfte?
Individuellt eller teambaserat? Hur pass tävlingsinriktat bör programmet vara? Ska det vara mot eget
mål eller ska teamen jämföras? Ska det gälla alla eller skräddarsys motivationsprogrammet för varje
grupp?
4. Finns det något befintligt belöningssystem och hur fungerar det?
Var bör förändringarna ske? Är företagets ledning beredda att lägga ner tid, pengar och ansträngning
på att göra dessa förändringar? Hur viktigt är dessa förändringar för företagets fortlevnad?
5 nyckelframgångar för en lyckad belöningsstrategi
När frågorna har besvarats hjälper det organisationen att utforma ett effektivt belöningssystem och ett
fungerande motivationsprogram. Det primära är hur man investerar i sina medarbetare, inte hur stora
investeringarna är. Vilken nytta erhålls för varje investerad krona?
1. Beteende och aktiviteter måste vara tydligt definierade
Vår mer än 18 år långa erfarenhet av arbete med motivationsprogram visar att om förarbetet är bra
och hygienfaktorerna finns på plats är förutsättningarna goda för att lyckas.
Mätbarhet viktigt
Ett effektivt program måste vara specifikt. I mätnings- och feedbacksystem ska det vara klart och
tydligt definierat vilken typ av beteende man ska besitta i organisationen och vilka aktiviteter som är
prioriterade. Vilka resultat som ska uppnås ska vara klart och även vilka beteenden och aktiviteter som
krävs ska vara tydligt utformade.
2. Realistiska mål
En grundprincip är att målen är förståeliga och realistiska att uppnå. Om man inte riktigt förstår vad
som menas med målen eller att de anses allt för svåra att uppnå, kan det leda till att medarbetarna
slutar att prestera, eftersom målen ändå är omöjliga att uppnå. En annan orsak till låg prestation kan
vara att tidsperioden inte är realistisk.
3. Rätt struktur och rättvist
Det är viktigt att se ett motivationsprogram som en strategisk investering. Alltför kortsiktigt blir inte
trovärdigt. Ett framgångsrikt program måste vara pålitligt och sättas i system med uppföljning varje
månad. Det måste vara utformat och användas på ett sätt så att det uppfyller sitt syfte.
The Inspiration Company AB
office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31
mail: info@inspirationcompany.se
Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm
www.inspirationcompany.se
Hela systemet ska vara smart, kommunikativt och administrativt likväl som kostnadseffektivt. Det finns
företag som har delat ut belöning oavsett om individerna har uppnått önskat resultat eller inte.
Det får till följd att de anställda förväntade att belöning skulle utfalla varje år och systemet mister
därmed sin effekt.
Lika förödande är att ha en struktur som gör att det lätt blir samma personer eller team som alltid får
största eller enda belöningen. Även här får det förödande effekt med misstro och lågpresterande
medarbetare som tror att de ändå inte har chansen.
4. Timing hela vägen
För att användandet av belöningar och motivationsprogram ska vara framgångsrikt krävs att timingen
är rätt. Feedback och belöningar ska ges så fort som det är möjligt efter ett uppnått mål. Då finns ett
samband mellan prestationen och belöningen. Om en individ har två månader på sig att uppnå ett
specifikt mål är prestationen som högst de sista veckorna. Timingen har stor betydelse för graden av
aktivitet av den anställde, hur brådskande olika ärenden uppfattas och hur starkt fokuset är att
prioritera arbetsuppgifterna och/eller aktiviteterna.
5. Gör det enkelt och förståeligt
Synen på vad som ska belönas och vilka beteenden och aktiviteter som ska motiveras, bör klargöras
av ledningen innan man startar. Min erfarenhet är att man ofta har många områden man vill mäta. Här
måste ledningen välja vad som är prioriterat så det blir enkelt att förstå och följa upp.
En samsyn måste råda inom organisationen om vad som upplevs som rimliga och godtagbara
belöningar, relaterat till prestationen.
6. Fallgropar
Vi vill också lyfta upp några av de största fallgroparna.
• Ett vanligt förekommande fel är att ledningen har fattat ett beslut om vad som ska mätas och
hur detta ska följas upp utan att medarbetarna varit med i beslutet.
• Att inte kunna påverka från början leder lätt till mindre engagemang.
• Om mätområdet är fel, d v s individen eller teamet inte kan påverka resultatet blir det ofta väldigt
negativt.
• Att man inte har en struktur som gör att det upplevs rättvist
7. Olika nivåer
Här gäller det att tänka till så att alla som ska vara med har samma chans. Om nedbrutna mål och
aktiviteter är olika för grupperna inom företaget är det viktigt att hitta en struktur där grupperna inte
jämförs med varandra. Exempelvis kan det vara tre nivåer i motivationsprogrammet:
Nivå Område
Företagsnivå Alla får poäng om företaget uppnår sina mål
Avdelning/grupp/team Alla får poäng om teamet lyckats med sina mål
Individ Individen får poäng utifrån egna målnycklar
Sammanfattning
Hygienfaktorerna måste finnas på plats – d v s rimliga marknadslöner, trivsam arbetsmiljö och en
hygglig företagskultur (ett motivationsprogram kan hjälpa att bygga det sistnämnda). Om detta
fungerar ska strukturen vara ett "win-win", d v s individen och/eller teamet ska känna att man kan
påverka och se resultat av sin prestation likväl som företaget tydligt ska se effekterna och kunna
”räkna hem” investeringen. Belöningen kommer att öka när arbetsinsatserna ökar i värde för företaget,
marginalnyttan för företaget ökar också för varje tillfälle som den anställde gör en förändring eller
utvecklar sin arbetsinsats i någon form. Det primära är naturligtvis också att nyttan och resultatet
måste överstiga dess totala kostnad.
The Inspiration Company AB
office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31
mail: info@inspirationcompany.se
Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm
www.inspirationcompany.se
Motivationsprogrammet måste vara utformat på ett sådant sätt att det är lätt administrerat och i hög
grad självfinansierat. Lika viktigt är att företagets mål och visioner är tydliga och förståeliga för alla,
inte bara företagets ledning. Om det är möjligt ska man alltid sträva efter att bryta ner företagsmålet
dels på team- och individnivå så långt det är möjligt men också i så korta perioder som möjligt. Har
man ett treårigt mål bör man bryta ner det i etappmål om minst kvartal och har man avvikelser som
kommer från omvärldsfaktorer på vägen måste man vara beredd att revidera målen så att de
fortfarande är realistiska.
Stefan Thorberg
VD | Inspiration Director | Expert på Motivation- och Lojality Management
Tel: 070-18 33 612 | Epost: stefan@inspirationcompany.se

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Nycklar för en framgångsrik belöningsstrategi

Vad du behöver för att lyckas med B2B Content marketing av @PStaunstrup
Vad du behöver för att lyckas med B2B Content marketing av @PStaunstrupVad du behöver för att lyckas med B2B Content marketing av @PStaunstrup
Vad du behöver för att lyckas med B2B Content marketing av @PStaunstrupPontus Staunstrup
 
Strategic Competence Management
Strategic Competence ManagementStrategic Competence Management
Strategic Competence ManagementRolf Häsänen
 
Digital marknadsföring
Digital marknadsföring Digital marknadsföring
Digital marknadsföring Olle Leckne
 
Bpi behaviour performance indicator
Bpi behaviour performance indicatorBpi behaviour performance indicator
Bpi behaviour performance indicatorRoberto Picornell
 
Nova Resultat Helt Enkelt Kort
Nova Resultat Helt Enkelt KortNova Resultat Helt Enkelt Kort
Nova Resultat Helt Enkelt KortWilhelmTham
 
Jakten pa forsaljningens_dna_prospekt
Jakten pa forsaljningens_dna_prospektJakten pa forsaljningens_dna_prospekt
Jakten pa forsaljningens_dna_prospektBjörn Spenger
 
Business Model Innovation RealSprint
Business Model Innovation RealSprintBusiness Model Innovation RealSprint
Business Model Innovation RealSprintHobfot
 
Med kunden i fokus och ett Agilt mindset. Inspirationsföreläsning för nyfikna...
Med kunden i fokus och ett Agilt mindset. Inspirationsföreläsning för nyfikna...Med kunden i fokus och ett Agilt mindset. Inspirationsföreläsning för nyfikna...
Med kunden i fokus och ett Agilt mindset. Inspirationsföreläsning för nyfikna...Mia Kolmodin
 
On-boarding för nya säljare och chefer
On-boarding för nya säljare och cheferOn-boarding för nya säljare och chefer
On-boarding för nya säljare och cheferJens Edgren
 
101 ideer för ett kompetentare Sverige
101 ideer för ett kompetentare Sverige101 ideer för ett kompetentare Sverige
101 ideer för ett kompetentare SverigeUnionen
 
Erp Compact5maj2009 Finalagenda
Erp Compact5maj2009 FinalagendaErp Compact5maj2009 Finalagenda
Erp Compact5maj2009 FinalagendaAnna Näsmark
 
Bäst resultat med rätt kompetens
Bäst resultat med rätt kompetensBäst resultat med rätt kompetens
Bäst resultat med rätt kompetensHenrik Bagewitz
 
VDtidningen_December 2015_Bäst resultat med rätt kompetens
VDtidningen_December 2015_Bäst resultat med rätt kompetensVDtidningen_December 2015_Bäst resultat med rätt kompetens
VDtidningen_December 2015_Bäst resultat med rätt kompetensHenrik Bagewitz
 

Ähnlich wie Nycklar för en framgångsrik belöningsstrategi (20)

Vad du behöver för att lyckas med B2B Content marketing av @PStaunstrup
Vad du behöver för att lyckas med B2B Content marketing av @PStaunstrupVad du behöver för att lyckas med B2B Content marketing av @PStaunstrup
Vad du behöver för att lyckas med B2B Content marketing av @PStaunstrup
 
Consultancy 2015
Consultancy 2015Consultancy 2015
Consultancy 2015
 
Detaljerad beskrivning av STINGs stöd
Detaljerad beskrivning av STINGs stödDetaljerad beskrivning av STINGs stöd
Detaljerad beskrivning av STINGs stöd
 
Strategic Competence Management
Strategic Competence ManagementStrategic Competence Management
Strategic Competence Management
 
bf-141001-web_0
bf-141001-web_0bf-141001-web_0
bf-141001-web_0
 
Arbetsgivarvarumärke
ArbetsgivarvarumärkeArbetsgivarvarumärke
Arbetsgivarvarumärke
 
Digital marknadsföring
Digital marknadsföring Digital marknadsföring
Digital marknadsföring
 
Bpi behaviour performance indicator
Bpi behaviour performance indicatorBpi behaviour performance indicator
Bpi behaviour performance indicator
 
Delteks 9 råd
Delteks 9 rådDelteks 9 råd
Delteks 9 råd
 
Värdebaserat företagande
Värdebaserat företagandeVärdebaserat företagande
Värdebaserat företagande
 
Nova Resultat Helt Enkelt Kort
Nova Resultat Helt Enkelt KortNova Resultat Helt Enkelt Kort
Nova Resultat Helt Enkelt Kort
 
Jakten pa forsaljningens_dna_prospekt
Jakten pa forsaljningens_dna_prospektJakten pa forsaljningens_dna_prospekt
Jakten pa forsaljningens_dna_prospekt
 
Teach n-coach-20130128
Teach n-coach-20130128Teach n-coach-20130128
Teach n-coach-20130128
 
Business Model Innovation RealSprint
Business Model Innovation RealSprintBusiness Model Innovation RealSprint
Business Model Innovation RealSprint
 
Med kunden i fokus och ett Agilt mindset. Inspirationsföreläsning för nyfikna...
Med kunden i fokus och ett Agilt mindset. Inspirationsföreläsning för nyfikna...Med kunden i fokus och ett Agilt mindset. Inspirationsföreläsning för nyfikna...
Med kunden i fokus och ett Agilt mindset. Inspirationsföreläsning för nyfikna...
 
On-boarding för nya säljare och chefer
On-boarding för nya säljare och cheferOn-boarding för nya säljare och chefer
On-boarding för nya säljare och chefer
 
101 ideer för ett kompetentare Sverige
101 ideer för ett kompetentare Sverige101 ideer för ett kompetentare Sverige
101 ideer för ett kompetentare Sverige
 
Erp Compact5maj2009 Finalagenda
Erp Compact5maj2009 FinalagendaErp Compact5maj2009 Finalagenda
Erp Compact5maj2009 Finalagenda
 
Bäst resultat med rätt kompetens
Bäst resultat med rätt kompetensBäst resultat med rätt kompetens
Bäst resultat med rätt kompetens
 
VDtidningen_December 2015_Bäst resultat med rätt kompetens
VDtidningen_December 2015_Bäst resultat med rätt kompetensVDtidningen_December 2015_Bäst resultat med rätt kompetens
VDtidningen_December 2015_Bäst resultat med rätt kompetens
 

Nycklar för en framgångsrik belöningsstrategi

  • 1. The Inspiration Company AB office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31 mail: info@inspirationcompany.se Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm www.inspirationcompany.se Nycklar för en framgångsrik belöningsstrategi Att sätta motivation i system leder till effekter - implementering av belöningssystem leder till ökad motivation” Det finns en rad metoder för att öka motivationen hos medarbetarna på en arbetsplats. Vad krävs för att lyckas? Ett bra förarbete är en av framgångsfaktorerna. För att kunna formulera en framgångsrik belöningsstrategi bör företagsledningen följa en handlingsplan där de bör diskutera följande frågor; 1. Vilka avdelningar, grupper eller divisioner finns inom företaget och hur berörs det? Vilka är företagets framgångsfaktorer? Vad bör göras för att uppnå eller behålla önskad marknadsposition, stämmer dessa framgångsfaktorer med vad som skapar framgång inom branschen? Vilken är företagets övergripande strategi? Vilka är de första indikatorerna som visar på framsteg i identifierade framgångsfaktorer? Vilka är de främsta hoten mot företagets mål? 2. Vilken typ av beroende är nödvändigt hos anställda för att strategin ska lyckas? Hur bör de anställda handla, hur bör de inte agera, vad skall de göra mer av respektive mindre av? I vilken utsträckning vet de anställda hur de ska handla och varför de bör handla på detta sätt? 3. Vad bör programmet innehålla för att framgångsrikt uppfylla sitt syfte? Individuellt eller teambaserat? Hur pass tävlingsinriktat bör programmet vara? Ska det vara mot eget mål eller ska teamen jämföras? Ska det gälla alla eller skräddarsys motivationsprogrammet för varje grupp? 4. Finns det något befintligt belöningssystem och hur fungerar det? Var bör förändringarna ske? Är företagets ledning beredda att lägga ner tid, pengar och ansträngning på att göra dessa förändringar? Hur viktigt är dessa förändringar för företagets fortlevnad? 5 nyckelframgångar för en lyckad belöningsstrategi När frågorna har besvarats hjälper det organisationen att utforma ett effektivt belöningssystem och ett fungerande motivationsprogram. Det primära är hur man investerar i sina medarbetare, inte hur stora investeringarna är. Vilken nytta erhålls för varje investerad krona? 1. Beteende och aktiviteter måste vara tydligt definierade Vår mer än 18 år långa erfarenhet av arbete med motivationsprogram visar att om förarbetet är bra och hygienfaktorerna finns på plats är förutsättningarna goda för att lyckas. Mätbarhet viktigt Ett effektivt program måste vara specifikt. I mätnings- och feedbacksystem ska det vara klart och tydligt definierat vilken typ av beteende man ska besitta i organisationen och vilka aktiviteter som är prioriterade. Vilka resultat som ska uppnås ska vara klart och även vilka beteenden och aktiviteter som krävs ska vara tydligt utformade. 2. Realistiska mål En grundprincip är att målen är förståeliga och realistiska att uppnå. Om man inte riktigt förstår vad som menas med målen eller att de anses allt för svåra att uppnå, kan det leda till att medarbetarna slutar att prestera, eftersom målen ändå är omöjliga att uppnå. En annan orsak till låg prestation kan vara att tidsperioden inte är realistisk. 3. Rätt struktur och rättvist Det är viktigt att se ett motivationsprogram som en strategisk investering. Alltför kortsiktigt blir inte trovärdigt. Ett framgångsrikt program måste vara pålitligt och sättas i system med uppföljning varje månad. Det måste vara utformat och användas på ett sätt så att det uppfyller sitt syfte.
  • 2. The Inspiration Company AB office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31 mail: info@inspirationcompany.se Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm www.inspirationcompany.se Hela systemet ska vara smart, kommunikativt och administrativt likväl som kostnadseffektivt. Det finns företag som har delat ut belöning oavsett om individerna har uppnått önskat resultat eller inte. Det får till följd att de anställda förväntade att belöning skulle utfalla varje år och systemet mister därmed sin effekt. Lika förödande är att ha en struktur som gör att det lätt blir samma personer eller team som alltid får största eller enda belöningen. Även här får det förödande effekt med misstro och lågpresterande medarbetare som tror att de ändå inte har chansen. 4. Timing hela vägen För att användandet av belöningar och motivationsprogram ska vara framgångsrikt krävs att timingen är rätt. Feedback och belöningar ska ges så fort som det är möjligt efter ett uppnått mål. Då finns ett samband mellan prestationen och belöningen. Om en individ har två månader på sig att uppnå ett specifikt mål är prestationen som högst de sista veckorna. Timingen har stor betydelse för graden av aktivitet av den anställde, hur brådskande olika ärenden uppfattas och hur starkt fokuset är att prioritera arbetsuppgifterna och/eller aktiviteterna. 5. Gör det enkelt och förståeligt Synen på vad som ska belönas och vilka beteenden och aktiviteter som ska motiveras, bör klargöras av ledningen innan man startar. Min erfarenhet är att man ofta har många områden man vill mäta. Här måste ledningen välja vad som är prioriterat så det blir enkelt att förstå och följa upp. En samsyn måste råda inom organisationen om vad som upplevs som rimliga och godtagbara belöningar, relaterat till prestationen. 6. Fallgropar Vi vill också lyfta upp några av de största fallgroparna. • Ett vanligt förekommande fel är att ledningen har fattat ett beslut om vad som ska mätas och hur detta ska följas upp utan att medarbetarna varit med i beslutet. • Att inte kunna påverka från början leder lätt till mindre engagemang. • Om mätområdet är fel, d v s individen eller teamet inte kan påverka resultatet blir det ofta väldigt negativt. • Att man inte har en struktur som gör att det upplevs rättvist 7. Olika nivåer Här gäller det att tänka till så att alla som ska vara med har samma chans. Om nedbrutna mål och aktiviteter är olika för grupperna inom företaget är det viktigt att hitta en struktur där grupperna inte jämförs med varandra. Exempelvis kan det vara tre nivåer i motivationsprogrammet: Nivå Område Företagsnivå Alla får poäng om företaget uppnår sina mål Avdelning/grupp/team Alla får poäng om teamet lyckats med sina mål Individ Individen får poäng utifrån egna målnycklar Sammanfattning Hygienfaktorerna måste finnas på plats – d v s rimliga marknadslöner, trivsam arbetsmiljö och en hygglig företagskultur (ett motivationsprogram kan hjälpa att bygga det sistnämnda). Om detta fungerar ska strukturen vara ett "win-win", d v s individen och/eller teamet ska känna att man kan påverka och se resultat av sin prestation likväl som företaget tydligt ska se effekterna och kunna ”räkna hem” investeringen. Belöningen kommer att öka när arbetsinsatserna ökar i värde för företaget, marginalnyttan för företaget ökar också för varje tillfälle som den anställde gör en förändring eller utvecklar sin arbetsinsats i någon form. Det primära är naturligtvis också att nyttan och resultatet måste överstiga dess totala kostnad.
  • 3. The Inspiration Company AB office: +46-8-5000 54 30 | fax: +46-8-5000 54 31 mail: info@inspirationcompany.se Hammarby Fabriksväg 23, S-120 30 Stockholm www.inspirationcompany.se Motivationsprogrammet måste vara utformat på ett sådant sätt att det är lätt administrerat och i hög grad självfinansierat. Lika viktigt är att företagets mål och visioner är tydliga och förståeliga för alla, inte bara företagets ledning. Om det är möjligt ska man alltid sträva efter att bryta ner företagsmålet dels på team- och individnivå så långt det är möjligt men också i så korta perioder som möjligt. Har man ett treårigt mål bör man bryta ner det i etappmål om minst kvartal och har man avvikelser som kommer från omvärldsfaktorer på vägen måste man vara beredd att revidera målen så att de fortfarande är realistiska. Stefan Thorberg VD | Inspiration Director | Expert på Motivation- och Lojality Management Tel: 070-18 33 612 | Epost: stefan@inspirationcompany.se