Im Rahmen der Reihe "Linkedin vs. Xing - Business Network Strategien" soll gezielt der Mehrwert beider Netzwerke für das Engagement von B2C und B2B Unternehmen herausgearbeitet werden. Weitere Informationen erhalten Sie auch in unserem Corporate Blog unter Bei Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

1. Linkedin und Xing: Warum überhaupt?

2. Suchvolumen: LinkedIn holt langsam auf
Suchvolumen in Deutschland: July 2012 – Jan 2013 via Google Trends

3. Business Netzwerke sind noch kein Massenphänomen
Gelegentliche Nutzung leicht zunehmend, regelmäßige Nutzung stabil auf niedrigen Niveau
> Derzeitiger Fokus: Recruiting-Möglichkeiten nach Passiv-Kandidaten

4. Mitarbeiter von DAX-Firmen auf beiden Plattformen
Xing nur führend bei:
Commerzbank
Daimler
Deutsche Telekom
MA-Profile von
DAX-Unternehmen
wachsen bei LinkedIn
schneller

5. Markenfans DACH-Region
Stand: 20.01.2013
• Vermischung von Markenfans und Unternehmens-Interessenten
• Dennoch: LinkedIn-Follower bei den Großkonzernen in der DACH-Region führend
• Employer-Branding wichtiger Bestandteil für Social Media Strategie

6. LinkedIn wächst weltweit – Xing nur in DACH
Ein Vergleich StudiVZ vs. Facebook drängt sich auf…
7,48
12,65

7. Xing als einziges deutsches Netzwerk noch wachsend…
Innovationsfeuerwerk mit Xing Beta Labs, API, Xing Themen & Freelancer Börse

8. Aber Xing wächst langsamer…
XING - KPIs

9. LinkedIn holt in DACH auf - Xing wächst langsamer

10. Vergleich der offenen Stellen weltweit

11. Vergleich der offenen Stellen in Deutschland
LinkedIn seit Ende 2012 mit Jobstairs-
Kooperation welche kostenlose Übernahme
von Berufseinstiegs-Stellenanzeigen
ermöglicht.

12. Vergleich der offenen Stellen in der Schweiz

13. Vergleich der offenen Stellen in Österreich

14. Masse plus Klasse =
relevante Zielgruppen für
HR und Marketing

15. …sichtbar anhand der Mitgliederstruktur
• Hochqualifizierte dominieren bei LinkedIn
(ungefähre Zahlen für Deutschland)
- Director 11k
- Owner 60k
- Vice President 31k
- Partner 8k
- Manager 75k
- Leading Position 95k
- Gesamt 275k
• Daten von www.linkedin.com/ads (Dez 12)
Xing mit ähnlicher Nutzerstruktur
(Quelle: Xing Dez 12)

16. Kurz und
knapp Die Mitglieder beider Netzwerke sind
• Hochgebildet
• Hochqualifiziert
• verfügen über ein überdurchschnittliches
Einkommen
> Potenzial für HR und Marketing!

17. Trends in den
Human
Ressources

18. Recruiting Trends 2013
• 8 Prozent der Neueingestellten aufgrund einer Mitarbeiterempfehlung
• Drei Prozent der Stellen hätten sie mit Hilfe von sozialen Netzwerken vergeben
• 10 Prozent der Personaler suchen häufig oder sehr häufig auf Xing nach "interessanten
Kandidaten“
• 35 Prozent der Jobsuchenden nutzen standardisierte Bewerberformulare
• 40 Prozent schicken lieber Anschreiben und Lebenslauf per E-Mail
• 22,5 Prozent schicken eine Mappe per Post. Anhaltender Trend zur Formularbewerbung
Immer unwichtiger werden bei der Bewerbersuche Printmedien. 2003 wurden noch 37
Prozent aller Stellenanzeigen in einer Zeitung oder Zeitschrift veröffentlicht, im vergangenen
Jahr waren es nur noch 19 Prozent. "Printanzeigen dienen heute eher dem Employer
Branding, sie sollen den Arbeitgeber attraktiv erscheinen lassen", sagt Studienleiter Weitzel.
Quelle: repräsentative Studie "Recruiting Trends 2013", für die Personalverantwortliche der
Top-1000-Firmen in Deutschland durch die Univeristät Bamberg im Auftrag der Stellenbörse
Monster befragt wurden.

19. Recruiting Trends 2013
"Um direkt seine Zielgruppe anzusprechen, eignen sich eher eigene Talent-Pools.“
Datenbanken zur Speicherung von Bewerberlebensläufen, die später interessant werden
könnten.“
• Fast 14 Prozent der befragten Firmen beschäftigen Mitarbeiter, die Talent-Pools
verwalten und sich explizit um die Direktansprache potentieller Bewerber kümmern.
• 60 Prozent aller freien Stellen werden mittlerweile in Online-Stellenbörsen veröffentlicht.
• 90 Prozent der Jobangeboten auch auf der Unternehmens-Webseite
• 80 Prozent gehen davon aus, dass Online-Stellenanzeigen in Zukunft auch dynamische
Elemente wie Videos, Spiele oder Twitter-Einbindungen haben werden. Zurzeit haben
lediglich 10 Prozent der Anzeigen ein solches Zusatzangebot.
Quelle: repräsentative Studie "Recruiting Trends 2013", für die Personalverantwortliche der
Top-1000-Firmen in Deutschland durch die Univeristät Bamberg im Auftrag der Stellenbörse
Monster befragt wurden.

20. Recruiting Trends 2013
• Online-Bewerbungen sind etabliert und wachsen weiter
• Direktansprachen und Bewerbermanagement wird immer wichtiger
• Passive Kandidatensuche wird wichtiger
• Employer Branding gewinnt durch Fachkräftemangel an Bedeutung

21. Studie der DIS AG
1593 Befragte im Zeitraum Januar bis März 2011
• Hauptsächlich Studenten und
Angestellte unter den Befragten
• Drei Gruppen:
• Studenten (größte Gruppe)
• DIS AG Mitarbeiter (intern/
extern) (kleinste Gruppe)
• Online-Umfrage bei monster.de
Klare Employer-Branding-Erwartungen an Unternehmens-Angebote in den Social Media

22. Studie der DIS AG
1593 Befragte im Zeitraum Januar bis März 2011
• Bedarf an Unterstützung / Beratung über die einzelne Arbeitsstelle hinaus. Content-Planung
die auf den (potenziellen) Mitarbeiter-Lebenszyklus eingeht.
• Mentoring-Programme oder individuelles Candidate-Relationship-Management via Social
Media

23. Kurz und
knapp• Fast jede zehnte Stelle über Mitarbeiterempfehlung
• Steigende Nutzung standardisierter
Bewerberformulare
• Bereits 14% der Unternehmen betreiben aktives
Bewerbermanagement & Direktansprache
• Trend zu interaktiven Stellenanzeigen &
Gamification-Elementen
• Steigende Employer-Branding-Erwartungen an
Unternehmen gerade in den Social Media
• Begleitende Coaching- und Beratungsangebote
stärker gewünscht
> Potenzial für HR und Marketing!

24. HR Potenziale der Business Netzwerke
Xing und LinkedIn bieten in
vielen HR-Bereichen Potenziale:
Employer Branding Recruiting Stellenanzeigen
• Unternehmenspages • Aktuelle Profile • Direktbewerbung
• Follower-Aufbau • Unerreichtes Sourcing • Laufzeit oder CPC
• Targeted Content nach Passivkandidaten • Aktive Kandidaten
• Brandingmöglichkeiten • Bewerbermanagement

25. Fazit aus HR-Perspektive
• Die hochwertige Mitgliederstruktur beider Netzwerke (Bildung, Qualifikation, Einkommen)
birgt in Kombination mit den Targetingmöglichkeiten ein Potenzial für hier dargestellte
HR-Bereiche.
• Die Stellenbesetzung über Mitarbeiterempfehlungen wird über die Business Netzwerke
erleichtert
• Die Nutzung der standardisierten Profile, die bereits in den Netzwerke existieren, kann den
Bewerbungsprozess – für Unternehmen wie Bewerber – stark vereinfachen
• Die Recruiting-Solutions der Business-Netzwerke unterstützen aktives
Bewerbermanagement & Direktansprache auch von passiven Kandidaten
• Kampagnen mit Gamification-Elementen via Landingpages umsetzbar – auch mobile
• Die steigende Employer-Branding-Erwartungen an Unternehmen können durch
Unternehmenspages, targeted ads sowie branded groups und targeted content
(beides LinkedIn) gestärkt werden
• Bewerber und Belegschaft können über Gruppen Coaching- und Beratungsangebote
individueller betreut werden

26. Noch Fragen? Wir helfen gerne.
Ihr Ansprechpartner für Business Netzwerke:
Nikolas Hoenig – AKOM360 GmbH
089 – 21 21 12 12
Nikolas.hoenig@akom360.de
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