Empfohlen
Weitere ähnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Andere mochten auch
Andere mochten auch (20)
Ähnlich wie Herzberg
Ähnlich wie Herzberg (20)
Mehr von Nour El Taalim
Herzberg
- 1. شعبة : علم المكتبات والعلوم الوثائقية تخصص: هندسة المعلومات و التوثيق Frederick Herzberg نظرية الطالبة:رمضاني سارة
- 2. خطة البحث: تمهيد تحديد المفاهيم Frederick Herzber تعريف مبادئ النظرية تطبيق النظرية في الواقع قائمة المراجع
- 3. تمهيد: إن قضية تحفيز الموظَّفين، وحَملهم على أداء الوظائف المُوكَلة إليهم بنجاح تعدُّ مِن المهام الكبرى والقضايا التي تشغل فكْر رؤساء ومُديري المؤسَّ سات والمنشآت في كل مكان في العالم، وتَستغرِق الكثير مِن جهودهم يَتفاوت الأداء في مجال التحفيز الوظيفي نتيجةً لاختِلاف مستوى الخِبرة والفَهم لأبعاد هذه القضية، والتي حَظيَت بالكثير من الدِ راسات النظرية والاستقصائية والتجريبيَّة مِن قِبَل الباحثين في شتى علوم إدارة الموارد البشري لاسيما علم النفس الصناعي، والذي يَدرس الانفعالات النفسيَّة الناتجة عن ظروف العمل، في مختلف أنواع المؤسَّسات والشركات والمُنشآت،مِن أه م الدِ راسات الأساسية والرائدة في مجال تحفيز اداء العامِلين: البحث الاستقصائي والتجريبي، الذي قام به الباحث" فردريك هرزبيرغ "سنة 1968 م ففيما تمثلت هذه النظرية؟
- 4. تحديد المفاهيم: الدوافع: يقصد بها ان الفرد يتصرف بطبيعة معينة وهو عبارة عن قوة داخلية لتحسين الحوافز وتوجيه سلوك الفرد نحو تحقيق او اشباع حاجاته او رغباته او توقعاته. الحوافز: نقصد به كل ما يتواجد في البيئة الخارجية ويشبع الحاجة وبالتالي يقلل من الباعث عن طريق السلوك الهادف.
- 5. تعريف فريدريك هرزبارغ 2000 ( ولد 18 أبريل 1923 في لين - فريدريك هيرزبرغ ) 1923 )ماساتشوستس ( في الولايات المتحدة درس في مدينة نيويورك كلية نيويورك ، وهي مؤسسة التعليم العالي ، وجامعة بيتسبرغ حصل على الدكتوراه في علم النفس في عام 1950 ، درس الطب أيضا ،كان أستاذا في علم النفس و الإدارة في جامعة كيس ويسترن ريزيرف في كليفلاند في الولايات المتحدة وجامعة ولاية يوتا. كان يعمل لخدمة الصحة العامة في أجرى أبحاثا واسعة حول الدوافع البشرية في العمل وكفاية وسائل لتنظيم العمل كان يطلق عليه الأب المؤسس لإثراء الوظيفة وقد صنفت نظريته من بين 10 النظريات المعمول بها في القرن العشرين.
- 6. نظريته: تعتمِد نظرية" هرزبيرغ "على استقصاء و دراسة العوامل المسب بة لما يُقارب من ألفَي حالة مِن حالات الاستياء وال رضا الوظيفي في بيئات عمل ودول وانظمة سياسية واقتصادية مختلفة في مجال تحفيز العامِلين، وإضافة إلى تبن يه هذا المنهج التحليلي فإن الباحث يُحاوِل أن يُزيل الكثير مِن الأوهام والأفكار المَغلوطة حول هذه القضية المهمة، مُبي نًا كيف أثبتَت التجارب والدِ راسات ضَعف ال صلة بين الأداء الوظيفي وكثير مِن الأساليب السائدة والمُستعمَلة في مجال التحفيز؛ مثل: محاولات التحفيز الوظيفي بتقليل ساعات العمل، وزيادة الأجورمبينا العوامل المؤثرة على الاداء الوظيفي وذلك خلال المخطط التالي :
- 7. مبادئ النظرية الرضى الوظيفي •تتاثر بالعوامل الدافعة او المحفزة •الانجاز •الاعتراف والاشاد بالانجاز •المسؤولية •مستوى العمل •فرصة التقدم والتطور •النمو الشخصي عدم الرضى الوظيفي •تتاثر بالعوامل الصحية •ظروف العمل •العلاقات مع الزملاء •السياسات وقواعد العمل •نوعية المشرفين •الراتب او الاجر تحسين العوامل المحفزة يزيد من الرضى الوظيفي تحسين العوامل الصحية يقلل من عدم الرضى الوظيفي
- 8. تفســر نظريته تحفيز العاملين من حـــيث نوعين من العوامل اما النوع الاول فيرتبط بالعوامل الخاصة بصحة العاملين والتي قد تؤدي الى عدم قدرتهم على العمل فهي قد تسبب لهم الاحساس بمشاعر سلبية إلى أن اسباب الاستياء الوظيفي وهي تختلف عن أسباب الرضا الوظيف ي،ِّ ومِّن أه م اسباب حالات الاستياء الوظيفي في هذه الدراسة مرتَّبة حسب تناقُص الأهمية :أنظمة المنشآت وأساليبها الإدارية، ويتلو هذا السبب أنماط الإشراف الإداري، والعلاقة مع الرؤساء والمُشرِّفين على الأعمال، ويتلو هذه الأسباب أسباب أخرى مهمَّ ة، ولكنها أقل تأثيرًا من الأسباب السابقة والمتعلِّ قة بالشعور بالاستياء الوظيفي، ومن هذه الأسباب الأجور والمعاشات، والعلاقة مع زملاء العمل.
- 9. اما الفئة الثانية في تعود الى التحفيز والذي يحقق نوع من الرضى لدى العاملينعلى سبيل المثال تتعلَّق في مجموعها بما يسميه الباحث: محتوى العمل، ويعرض أمثلة لهذه الأسباب مرتَّبة حسب تناقُص الأهمية :(الإحساس بالإنجاز، وتقدير الأداء الوظيفي الجي د، ونوعية العمل وأساليبه، ووجود فُرَ ص للترقي في السُّلَّم الوظيفي، وإمكانيَّة النم وِ الوظيفي عن طريق تع لُّم مهارات جديدة، واكتِساب المزيد من الخبرة
- 10. يَنتقِّل" هرزبرغ "إلى الجزء آخر مِّن نظريَّته، والذي يُبي ن فيه الأسلوب الأمثل - من وجهة نظر هذه الدراسة - لإثراء وتحسين المُحتوى الوظيف يِّ، وهو ما يُسمَّيه: بالبناء العمود يِّ لمُحتوى كما يو ضح اختلاف هذا الأسلوب عما يسميه: (VERTICAL JOB LOADING) العمل بأساليب البناء الأفقي لمُحتوى العمل المشهورة والسائدة، والتي يرى قِّلَّة فاعليَّتها، ومِّن الأمثلة على الأسلوب الأفقي في بِّناء مُحتوى العمل: زيادة حجم العمل، أو تبسيط مها م العمل، أو إعطاء العامِّلين وظائف ومُهمَّات عمل لأزمنة قصيرة في جهات عدة داخل المنشأة لاكتِّساب مهارات مُتعدِّ دة ويقترح عددًا من الوسائل الفاعِّلة في مجال تحسين الأداء الوظيف يِّ، عن طريق البناء العَمود يِّ لمُحتوى العمل، والذي يَعتمد على فهم الأسباب الحقيقة للرضا الوظيف يِّ وتحفيز الأداء، ومِّن هذه الوسائل: إعطاء الموظَّفين قدرًا أكبر مِّن الحرية، عن طريق إزالة بعض القوانين والقُيود الوظيفية، مع التركيز على مسؤولية العامل عن تصرُّفاته وتحمُّله لنتائجها، وهذه الوسيلة مُشتقَّة مِّن فهْم سبب مُه م من أسباب الرضا الوظيف يِّ، التي بيَّن تْها الدراسة، وهو إعطاء قدْر أعلى من المسؤولية للعامِّلين.
- 11. كما ان العوامل والمبادئ التي وضعها فريدريك في نظريته لو اردنا تطبيقها على المؤسسات او الادارة في الواقع نجد ان العامل فعلا يتأثر بالعوامل الصحية او حتى عوامل الانجاز فنجد ان العمال في غالب الاحيان اما يواجهون عراقيل من قبل المشرفين خاصة اذا كان العامل يمتلك مؤهلات تفوق الرئيس او حتى بين الزملاء وهذا في غالب الاحيان مايؤثر على فاعلية الفرد في المؤسسة ناهيك عن الضغوطات التي يتعرض لها العاملين والتي قد تتسبب في امراض الاعصاب للعمال وهذا ما اشارة اليه بعض الدراسات التي قامت بها احدى المؤسسات في الولايات المتحدة الامريكية لهذا فان العوامل الصحية في نظري من ابرز العوامل وانه من الضروري تطبيق هذه المبادئ داخل الادارات لتحقيق نجاح للمؤسسة.
- 12. قائمة المراجع: Arabican = اونيعة،مصطفى عبد العزيز.نحو تطوير:نظرية عربية في الادارة عمان:مؤسسة الوراق. 160 . 2009 ص. . Management باتريك،فورسيث؛تر.العامري خالد.فن تحفيز الافراد.القاهرة:دار الفاروق. 204 .2009 ص. الصريفي،محمد.السلوك الاداري :العلاقات الانسانية.الاسكندرية:دار الوفاء، 2007،387 ص. . العاميري ،صالح مهدي،الغالبي ،طاهر منصور.الادارة والاعمال.عمان :دار وائل، 2006 723 ص. القريوتي،قاسم محمد.السلوك التنظيمي :دراسة السلوك الانساني الفردي والجماعي في منظمات الاعمال .عمان:دار وائل ، 432 .2006 ص. مايكل تي،ماتسيون،جون ام ايفلسنيث؛تر.هشام ،عبد الله.كلاسيكيات الادارة والسلوك التنظيمي.عمان:دار الاهلية.د.ت. 594 ص. نصير،نعيم .القيادة في الادارة العربية :موقعها من النظريات المعاصرة والتراث العربي الاسلامي.عمان:المنظمة العربية لعلوم الادارة، 182 .1989 ص.