4. Hva sier forskningen?
Harvard
51 team på 4 personer
Hver gruppe simulerte en antiterrorgruppe
Oppgaven:
Let gjennom informasjonen og finn ut hva som planlegges,
hvem som planlegger det og hvor det skal skje.
På forhånd:
Gjorde undersøkelse på hvem som var gode på å kjenne
igjen ansikter og hvem som var gode til å huske skriftlig
informasjon.
Noen team hadde to eksperter og to generalister.
Noen team hadde fire generalister.
Halvparten av teamene ble coachet til å la de som egnet
seg best ta seg av de spesifikke oppgavene.
5. Hva sier forskningen?
• Gruppene med eksperter som
gjorde det de var best til, men delte
informasjon og aktivt samarbeidet
med de andre på gruppen, gjorde
det best.
• Gruppene med eksperter som ikke
delte informasjon og samarbeidet,
gjorde det dårligst.
• Til og med dårligere enn gruppene
som ikke hadde noen eksperter!
Resultat
6. Hva sier forskningen?
University of Illinois
760 studenter
Grupper fra 1-5 deltakere
Opp til 10 forsøk på å gjette rekkefølge på 10
konvolutter (kodet)
Krav om konsensus før hvert forsøk
7. Hva sier forskningen?
Den dårligste
gruppen på
minimum 3
medlemmer gjorde
det bedre enn det
beste individet.
Resultat
8. Er størrelsen viktig?
Forskningen er ikke
entydig på området, men:
Effekten per
medlem er ikke
linjær med
størrelsen på
gruppen
Ideell størrelse
ser ut til å ligge
mellom 4 og 12,
avhengig av hva
man holder på
med
For utvikling av
programvare
konkluderer
mange med 4-8
som optimal
størrelse
9. Konklusjon:
Ting tyder på at den beste måten
å løse komplekse problemer på
er gjennom grupper bestående av
folk med forskjellig bakgrunn, der
alle bidrar aktivt med det de kan.
11. For eksempel: JTI-analyse
Jungiansk typeindeks er en personlighetstest
laget for å hjelpe en person å identifisere sine
personlige preferanser.
Den mest brukte nå for tiden kalles ”the Big
Five”.
15. Hva er ”the five dysfunctions of a team”?
Lite villighet
til å vise
sårbarhet i
gruppen
Mangel
på tillit
16. Hva er ”the five dysfunctions of a team”?
Frykten for
konflikt
• Man søker kunstig
harmoni snarere
enn engasjert
dialog
17. Hva er ”the five dysfunctions of a team”?
• Man føler
ikke eierskap
og forpliktelse
til å følge
beslutninger
som er tatt
Mangel på
forpliktelse
18. Hva er ”the five dysfunctions of a team”?
Man stiller
ikke hverandre
til ansvar
Man sier ikke i fra
når andre bidrar til
lav produktivitet
og kvalitet
19. Hva er ”the five dysfunctions of a team”?
Mangel på
resultatfokus
Man setter
seg selv foran
suksessen til
gruppen
21. Hva er en leders A-faktor?
Jo høyere A-faktor dess bedre grunnlag for innflytelse, motivasjon og lojalitet.
Naturlig autoritet stammer fra høy A-faktor.
A-faktor bygges primært gjennom positive
relasjoner og positive emosjoner.
Ikke juridisk, men moralsk og emosjonell aksept.
Grad av aksept hos de som blir ledet
23. Hva er grunnmuren?
Et positivt
menneskesyn
Å søke etter andres
”sympatiske
menneske”
Få det beste ut av
hver enkelt
medarbeider
Dyrke det positive
Tone ned svakheter
Aktivt søke mer
informasjon om
den andres liv og
historie
24. Hva er resultatet av ledelse basert
på gode relasjoner?
Høy trivselsfaktor, lavt sykefravær
Klima for godt prestasjonsmiljø
Motiverte og selvstyrte
medarbeidere
Påvirkningstyrken mellom leder og
medarbeider økes
28. Generell positiv nysgjerrighet på mennesker
Relasjonelt initiativ. Evne til
å ”åpne/starte en relasjon“
Relasjonell integritet: Å la
den andre alene og
selvstendig få lov til å skape
sitt bilde i ditt sinn. Å selv
danne seg et bilde av den
andre uten påvirkning fra
tredje person.
29. Evne til å vise positive følelser for andre
Den sterkeste nøkkelen til å bygge
relasjoner
Å investere emosjonelt i andre
mennesker
Et kvantesprang i effekt av
relasjonen
Relasjonskvaliteten produserer
målbare resultater
30. Aktivt engasjement i andre mennesker
Forstå mer
av 24-
timers
mennesket
og se
helheten i
den andre
Fra utsiden
til innsiden
av et
menneske
– forstå
hvordan
individet
motiveres.
32. Gruppeoppgave 1
Grupper på 4-5:
Bruk 10 - 15 minutter på å presentere ditt eget 24-timers
menneske
Fortell noe vesentlig om seg selv:
Barndom/Ungdomstiden din
Livserfaringer som gjorde inntrykk
Venner
Familie – ledsager – barn
Viktige relasjoner
Interesser
Visjoner/ambisjoner
35. Hvordan skape tillit?
Bli kjent med
hverandre
Tør å være åpen
rundt egne mangler
(kompetanse, tvil og
forståelse)
Oppfør deg
på en måte
som inngir
tillit
36. Hvordan skape engasjert dialog?
3 samtaleformer:
Dialog
• Likeverdighet, vinn-vinn, spørsmål.
Diskusjon
• Verbal kamp. Få spørsmål.
Debatt
• Verbal kamp. Kun påstander.
37. Hvordan skape engasjert dialog?
3 samtaleformer:
Dialog
Kjennetegnes av: Kontakt, vinn-vinn, spørsmål,
Vitebegjær, aktiv lytting, høy empati, læring og høy intellektuell og
emosjonell aktivitet.
Diskusjon
Kjennetegnes av: Verbal kamp-
Vinn-tap, engasjement, argumentasjon, mindre lytting, liten
interesse for den andres mening , lav empati og høy intellektuell
aktivitet. Maktbaser. Mange svar – få spørsmål.
Debatt
Kjennetegnes av: Verbal kamp,
Vinn-tap, sterk argumentasjon, engasjement, usaklighet, negativ
lytting, høy intellektuell aktivitet, negative spørsmål, mange svar og
strategisk bruk av maktbaser.
38. Hvordan lytter vi?
Intensjonslytting
• Budskapet – ikke
ordene
• Helheten – ikke detaljer
• Verdier – ikke
formuleringer
• Visdommen – ikke det
ufullkomne
Korreksjonslytting
• Ordene – ikke
intensjonen
• Detaljene – ikke
helheten
• Formuleringene – ikke
intensjonen
• Det ufullkomne – de
formelle feilene
39. Hvem har ansvaret?
Det er alles
ansvar at
arbeidet utføres.
Det er alles
ansvar å ta tak i
ting som ikke
fungerer.
48. Gruppeoppgave 2 - Plenum
Diskuter lederaspektet i prosjekt- og
testlederlederrollen.
Hvilke erfaringer har du fra gode og dårlige
team?
I hvilken grad det er en prosjekt- og
testlederes jobb å bygge team?