trabajo de test

2. Es un instrumento en donde su objeto es medir
una cuestión concreta en algún individuo
dependiendo de que tipo sea el test es al que se
va a valorar, normalmente vienen ligados para el
estado en que se encuentran ligados para ver el
estado en que esta la persona relacionada con su
personalidad, concentración, habilidades,
aptitudes, entre otras.
CONCEPTO
La utilidad de los test Es que la persona
se dé cuenta si tienen una cierta degradación en algún
valor. Así también estos test van a dar simplemente un
enfoque general, no se pretende buscar una solución solo
algún consejo, tampoco estos test contienen muchas
preguntas.

3. Características de un buen Test

4. A Debe ser válido
Debe ser objetivo
Debe ser confiable
Debe ser económico
Debe ser sencillo y claro
Debe ser interesanteF
E
D
C
B

6. Antes de iniciar la tarea de construirlos:
• Tener claramente definido el rasgo que se quiere
medir
• La relación que este rasgo puede tener con la
conducta observable.
Hay que asegurarse de que las respuestas de los
sujetos a los ítems (o elementos que componen los
test: preguntas, tareas, etc.) realmente van a ser el
reflejo observable del rasgo que pretendemos
medir (precaución que ayudará a asegurar la
“validez de constructor” de nuestro test).

7. FINALIDAD DEL TEST

8. Planificación del test
A qué población va a estar destinado el test a construir: (niños,
adolescentes, adultos, ancianos), nivel de estudios (analfabetos,
universitarios), nivel cognitivo (genios, sujetos límite), etc.
De qué tiempo de aplicación necesitaremos disponer para que los
sujetos cumplan adecuadamente la prueba a diseñar.
Cómo será la aplicación de dicho test: individual o colectiva.
Sobre qué tipo de soporte físico se presentará el test: lápiz y papel, pantalla de un
ordenador, pruebas orales, etc.
En qué formato se presentarán los ítems que compongan el test:
Elección múltiple (varias alternativas; ej.: exámenes tipo test),
Elección alternativa (se proponen dos únicas posibilidades de entre las que hay que
elegir sólo una; ej.: test de personalidad a los que hay que contestar SI o NO),
Selección (elegir una o más opciones de entre las posibles; ej.: identificar sinónimos
de una palabra dada),

9. PASOS PARA LA ELABORACIÓN

10. Paso 1:
Elaboración de un conjunto de ítems

11. Paso 2: Elección de los ítems

12. Paso 3:Estudio de la validez
Asegurarse de que realmente mida el rasgo que pretende estar
midiendo.

13. Paso 4:Tipificación de resultados
Paso 5:Normas de aplicación

14. Test psicológico
test-de-personalidad
Test mentales

15. Existen dos tipos de test psicológicos, los Psicométricos y los Proyectivos.
Los primeros, miden y le asignan un valor a determinada cualidad o proceso psicológico, como ser
la inteligencia, la memoria, la atención, el desempeño cognitivo y la comprensión verbal, entre
otros. Están dirigidos a actividades de evaluación y de selección. Casi siempre, cuando uno aplica
por algún puesto laboral, además de ser evaluado en cuanto a experiencia y conocimientos, será
sometido a un test psicológico para determinar si cumple con las características psicológicas que
el puesto en cuestión demanda.
los test psicométricos: Son usados a instancias del diagnóstico clínico. Su organización,
comprensión, administración, interpretación e incluso la corrección suelen estar estandarizada y
objetivada.
los Test Proyectivos: por su lado, se encuentran inscriptos dentro de lo que se conoce como la
corriente dinámica de la Psicología. Parten de una hipótesis menos estructurada que los anteriores
y que pondrá a prueba la individualidad de la respuesta de cada individuo en orden a inferir sus
rasgos de personalidad. Este tipo de test suele ser más usado en ámbitos clínicos, forenses e
infantiles.
TEST PSICOLÓGICO

16. TEST-DE-PERSONALIDAD
Mide algunos datos del carácter del candidato y algunos signos de su
comportamiento habitual. ¿Por qué se utiliza este tipo de test en los procesos
de selección? Porque los seleccionadores de recursos humanos no solo valoran la
formación académica de un candidato para optar a un puesto de empleo sino que
también pueden buscar un perfil psicológico concreto.
Un test de personalidad no llega a la conclusión de que un candidato sea mejor
que otro por tener unos rasgos de carácter determinado. Simplemente, es una
herramienta de conocimiento para tener una mayor objetividad al tomar la
elección de seleccionar al profesional que mejor se ajusta a las necesidades del
puesto de empleo. Esta herramienta puede ser especialmente valiosa cuando
existen varios candidatos que podrían ajustarse al puesto de empleo.

17. LOS TEST MENTALES
Es el medio de poner a prueba las aptitudes generales de los sujetos.
El médico y psicopedagogo suizo Eduardo Claperéde señala cualidades
indispensables de todo tests que son:
Interesante: Que lleve la atención al máximo debe ser un factor común
de todas las pruebas pero no podría falsear sus resultados.
Objetivo a su aplicación: Que el modo de administración no este influido
por la persona del administrador.
Que posea una instrucción inequívoca: Que la persona siempre sepa bien
lo que desea del test y que sea ejecutado de igual modo por todos los
sujetos.

18. TEST DE APTITUD
Existen herramientas que son muy útiles en los procesos de selección para
conocer el potencial de un candidato y sus aptitudes concretas para realizar
el puesto de trabajo. Conocer las aptitudes de un candidato que participa en
un proceso de selección es muy importante para elegir al profesional cuyo
perfil se adapta mejor a las necesidades que plantea el puesto de trabajo.
Este tipo de pruebas miden capacidades concretas como, por ejemplo, la
aptitud numérica, la aptitud verbal y la aptitud abstracta.
Medir las aptitudes
Existen empleos concretos en los que se valoran unas capacidades
específicas. Por ejemplo, en las profesiones artísticas se valora la aptitud
abstracta. Los profesionales que trabajan como comerciales o en la atención
al público también requieren de una inteligencia verbal notable.