SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo

Organizational culture

•
•
E
Esmat Hajvahedi
1 von 26
Downloaden Sie, um offline zu lesen
‫ﺑﻪ ﻧﺎم ﺧﺪا‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﮔﺮد آورﻧﺪه :‬ ‫ﺳﻬﯿﻞ آرﯾﺎﻧﯽ‬
‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ‬ ‫‪ ‬ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫‪ ‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪ ‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪ ‬ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫۵٢ / ١‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺮﻫﻨﮓ در اﺻﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از راﻫﻬﺎي ﭘﺎﺳﺦ دﻫﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪ:‬ ‫ﭼﻪ ﭼﯿﺰي اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ را از دﯾﮕﺮ ﻣﻮﺟﻮدات ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ؟‬ ‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﯾﺪه ﻓﺮﻫﻨﮓ در اﺑﺘﺪا، اﯾﺪه اي ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻠﯽ ﺑﻮد و ﺑﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك ﻫﻤﮥ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﺗﻤﺮﮐﺰ داﺷﺖ.‬ ‫ﺗﯿﻠﻮر ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد:‬ ‫“ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي ﮐﻠﯽ ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ، ﺑﺎور، ﻫﻨﺮ، اﺻﻮل اﺧﻼﻗﯽ،ﻗﺎﻧﻮن، آداب و رﺳﻮم و دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ و‬ ‫ﻋﺎدات اﮐﺘﺴﺎب ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮي از ﺟﺎﻣﻌﻪ”.‬ ‫۵٢ / ٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ در روزﻫﺎي ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺣﯿﺎت اﻧﺴﺎن ﺷﻨﺎﺳﯽ، ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ‬ ‫درك وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﺑﺎرز و ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ اﻧﺴﺎن و آﻧﭽﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ را از دﯾﮕﺮ ﺣﯿﻮاﻧﺎت ﺟﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‬ ‫و وﺟﻪ ﺷﺒﺎﻫﺖ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ ﺣﯿﻮاﻧﺎت ﺑﻮد.‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻮازاﺗﯽ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان، اﯾﻦ ﻣﺤﻮر ﺗﻮﺟﻪ را دﻧﺒﺎل ﮐﺮدﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺧﺎﺻﯽ‬ ‫از اﻓﺮاد )ﻧﻈﯿﺮ ﻗﺒﺎﺋﻞ اوﻟﯿﻪ، ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺪرن( ﭘﯿﻮﻧﺪ داده ﺷﺪ و ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻧﺠﺎم‬ ‫ﮔﺮدﯾﺪ.‬ ‫اﯾﻦ ﻧﻮع ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﮔﺮوﻫﻬﺎ دري ﺑﻪ روي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎز ﻣﯽ ﮐﻨﺪ،‬ ‫زﯾﺮا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﻌﺮﯾﻒ، ﮔﺮوه اﻧﺪ.‬ ‫•‬ ‫۵٢ / ٣‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺷﺎره ﺑﻪ ﺷﯿﻮه زﻧﺪﮔﯽ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن دارد.‬ ‫•‬ ‫در اداﻣﻪ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﻪ ﮔﺮوه ﭘﯿﻮﻧﺪ‬ ‫ﻣﯽ دﻫﻨﺪ و ﻫﻤﯿﻦ ﻃﻮر ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ،‬ ‫ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺮداﺷﺘﻬﺎ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ارزﺷﻬﺎ و ... اﺷﺎره دارﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ۴‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺤﻘﻖ ﯾﺎ داﻧﺸﻤﻨﺪ‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫اﺳﭙﻨﺪر ، 5791‬ ‫ﯾﮏ ﻧﻈﺎم اﻋﺘﻘﺎدي اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ.‬ ‫اﺳﻤﯿﺮﺳﯿﭻ ،3891‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي ازارزﺷﻬﺎي ﮐﻠﯿﺪي، ﺑﺎورﻫﺎي راﻫﻨﻤﺎ وﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫در ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ.‬ ‫آﻧﺪرو ﭘﺘﯽ ﮔﺮو)2791(‬ ‫ﮐﺮن ﺳﯿﻞ و ﺟﻮان‬ ‫ﻣﺎرﺗﯿﻦ)4891(‬ ‫۵٢ / ۵‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ اﺳﺖ از ﻣﻌﺎﻧﯽ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه، آﺷﮑﺎر و ﺟﻤﻌﯽ ﮐﻪ در‬ ‫زﻣﺎن ﻣﻌﯿﻦ و در ﮔﺮوه ﻣﻌﯿﻨﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ،‬ ‫واژﮔﺎن، ﺷﮑﻠﻬﺎ، ﻃﺒﻘﻪ ﻫﺎ و ﺗﺼﺎوﯾﺮ ذﻫﻨﯽ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮوﻫﯽ از اﻓﺮاد را‬ ‫ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﭼﺴﺒﯽ ﺗﺼﻮر ﮐﺮد ﮐﻪ ﯾﮏ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻣﺴﺘﺮك ﻣﻌﻨﺎ ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ‬ ‫ﻣﯽ دﻫﺪ. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ ارزﺷﻬﺎ، ﺑﺎورﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎراﺗﯽ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫اﻋﻀﺎ در آن ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ.‬
‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺤﻘﻖ ﯾﺎ داﻧﺸﻤﻨﺪ‬ ‫ﺷﺎﯾﻦ ، 5891‬ ‫ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ ، 0991‬ ‫ﻓﺮﻧﭻ ، 0991‬ ‫۵٢ / ۶‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫اﻟﮕﻮﯾﯽ از ﻣﻔﺮوﺿﺎت اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﮔﺮوه ﻣﻌﯿﻦ آن را اﺑﻼغ ﻧﻤﻮده ،‬ ‫ﮐﺸﻒ ﮐﺮده ﯾﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﻧﮑﻪ ﺑﯿﺎﻣﻮزد ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﮑﻼت‬ ‫اﻧﻄﺒﺎق ﺧﺎرﺟﯽ و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ داﺧﻠﯽ ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻧﻤﺎﯾﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ﺟﻤﻌﯽ ذﻫﻦ اﺳﺖ.‬ ‫اﻟﮕﻮي ﭼﯿﺪه اي از ﺑﺎورﻫﺎ ، اﺣﺴﺎﺳﻬﺎ ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﺎور دارﻧﺪ و ﭼﻮن راﻫﻨﻤﺎ در رﻓﺘﺎر از آﻧﻬﺎ ﭘﯿﺮوي ﻣﯿﮑﻨﻨﺪ.‬
‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫ﺗﻮﺳﯽ ، 0991‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را راه ﻗﺎﻟﺐ رﯾﺰي ﺷﺪه اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن،اﺣﺴﺎس ﮐﺮدن و ﭘﺎﺳﺦ‬ ‫دادن از آﻧﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ داﻧﻨﺪﮐﻪ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﭘﺎره ﺑﺨﺶ ﻫﺎي آن وﺟﻮد‬ ‫دارد.اﯾﻨﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ذﻫﻨﯽ،ﯾﮕﺎﻧﻪ و ﺑﯽ ﻫﻤﺘﺎﯾﯽ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺸﻤﺎر ﻣﯽ آورﻧﺪ ﮐﻪ آﻧﺮا ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺎزﺗﺎﺑﯽ از دو ﺷﺨﺼﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻣﻘﯿﺪ و ﻗﺎﻟﺒﯽ داﻧﺴﺖ.‬ ‫راﺑﯿﻨﺰ ، 1991‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﺎﻧﯽ ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻔﻆ‬ ‫و ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯿﮕﺮدد.اﯾﻦ واژه ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ادارك‬ ‫ﻣﺸﺘﺮك ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.‬ ‫ﮔﻮردن ، 2991‬ ‫۵٢ / ٧‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻈﺎم ﻓﺮﺿﯿﺎت و ارزﺷﻬﺎي ﻣﺸﺘﺮك در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‬ ‫ﮐﻪ ﺑﻄﻮر ﮔﺴﺘﺮده رﻋﺎﯾﺖ ﻣﯿﮕﺮدد و ﺑﻪ اﻟﮕﻮي رﻓﺘﺎري ﺧﺎص ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد.‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻨﺪرج در ﺟﺪول اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ را آﺷﮑﺎر ﻣﯽ ﺳﺎزد ﮐﻪ اﯾﺪة “ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮدن “ در ﺗﻮﺳﻌﮥ ﻣﻔﻬﻮم‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﯾﺪه اي ﻣﺤﻮري ﺑﻮده اﺳﺖ.‬ ‫• ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮدن دو ﻣﻌﻨﺎي ﻣﺘﻀﺎد دارد:‬ ‫١. ﺗﺠﺮﺑﮥ ﻣﺸﺘﺮك: از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎﯾﻤﺎن ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ‬ ‫٢. اﻧﺠﺎم ﮐﺎري ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ وﻟﯽ ﺟﻤﻌﯽ: ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻏﺬا ﻣﯿﺎن دوﺳﺘﺎن‬ ‫•‬ ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ﻋﻀﻮ در اﻟﮕﻮﻫﺎي وﺳﯿﻊ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻣﯽ ورزد و در آن ﻧﻘﺶ‬ ‫اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، اﻣﺎ ﻧﻘﺶ و ﺗﺠﺎرب اﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻧﻔﺮادي، ﻫﻤﺸﮑﻞ و ﯾﮑﺴﺎن ﻧﯿﺴﺖ.‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﻢ ﺑﻪ اﺟﺘﻤﺎع )ﮐﻠﯿﺖ ﺟﻤﻌﯽ( و ﻫﻢ ﺑﻪ ﺗﻨﻮع )ﺗﮏ ﺗﮏ اﻓﺮاد( ﻣﺘﮑﯽ‬ ‫اﺳﺖ . ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ اﻣﺎ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ را ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻗﺮار داده و ﺑﺮ آن ﺗﮑﯿﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٨‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ در اواﺧﺮ دﻫﻪ ي 5791 ﺑﺎ ﺑﺮﺳﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﭼﻨﺪ ﻣﻠﯿﺘﯽ ‪ IBM‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ را در‬ ‫4ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪي ﮐﺮد :‬ ‫1. ﻓﺎﺻﻠﮥ ﻗﺪرت : ﺣﺪ و ﺣﺪودي ﮐﻪ اﻓﺮاد ﯾﮏ ﮐﺸﻮر ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮش ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺎﻣﺘﻌﺎدل ﻗﺪرت، ﺛﺮوت و‬ ‫اﻋﺘﺒﺎر دارﻧﺪ.‬ ‫ﻓﺎﺻﻠﮥ ﮐﻢ ﻗﺪرت ﻣﺸﺨﺼﮥ ﮐﺸﻮرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ داﻧﻤﺎرك اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﻓﺮدي ﻧﺒﺎﯾﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان‬ ‫در ﺑﯿﺶ از ﯾﮏ ﻣﻮرد ﺳﺮآﻣﺪ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫2. ﭘﺮﻫﯿﺰ از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن : راﻫﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺟﻮاﻣﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ آﻣﻮﺧﺘﻪ اﻧﺪ ﺑﺎ ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﮐﻨﺎر ﺑﯿﺎﯾﻨﺪ. ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ‬ ‫ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ، داراي ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ از ﺗﺤﻤﻞ ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن، اﺑﻬﺎم و ﺧﻄﺮات ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫در ﺟﻮاﻣﻊ داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ اﺟﺘﻨﺎب ﮐﻢ از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﻨﮕﺎﭘﻮر اﻓﺮاد اﯾﺪه ﻫﺎي ﻧﻮآوراﻧﻪ و‬ ‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﺑﻬﻨﺠﺎر را ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮﻧﺪ. در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ اﺟﺘﻨﺎب ﺑﯿﺸﺘﺮ از‬ ‫ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﯾﻮﻧﺎن و ﭘﺮﺗﻐﺎل در ﺑﺮاﺑﺮ اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد.‬ ‫۵٢ / ٩‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫3. ﻓﺮد ﮔﺮاﯾﯽ: اﺷﺎره ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ دارد ﮐﻪ از اﻓﺮاد ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ‬ ‫از دﯾﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﻓﺮدﮔﺮا ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﺮﯾﮑﺎ ﻧﺎﻣﺴﺘﺤﮑﻢ ﺑﻮده و از اﻓﺮاد اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺻﺮﻓﺎً از ﺧﻮد‬ ‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ و ﻣﻮاﻇﺒﺖ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺮﻋﮑﺲ در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺟﻤﻊ ﮔﺮا ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭼﯿﻦ و ﻣﮑﺰﯾﮏ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻨﺴﺠﻢ ، ﺑﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺣﺲ ﻫﻮﯾﺖ و ﺗﻌﻠﻖ اﻋﻄﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫4. ﻣﺮدﮔﺮاﯾﯽ: اﺷﺎره ﺑﻪ ﺟﺪاﯾﯽ ﺑﺎرز ﻧﻘﺸﻬﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻮع ﺟﻨﺴﯿﺖ در ﺟﺎﻣﻌﻪ دارد.‬ ‫در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺮدﮔﺮاﯾﯽ زﯾﺎد، از ﻣﺮدان اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻗﺎﻃﻌﺎﻧﻪ و زﻧﺎن‬ ‫ﻧﻘﺸﻬﺎي ﭘﺮورﺷﯽ اﯾﻔﺎ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٠١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫‪ ‬ﺟﺪول )3-1( دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫دﯾﺪﮔﺎه ﺟﻬﺎﻧﯽ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﺸﻮرﻫﺎ‬ ‫ﭼﯿﻨﯽ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا‬ ‫ﮐﺮه اي‬ ‫ژاﭘﻨﯽ‬ ‫وﯾﺘﻨﺎﻣﯽ‬ ‫ﻋﺮﺑﯽ‬ ‫ﯾﻮﻧﺎﻧﯽ‬ ‫اﺳﭙﺎﻧﯿﻮﻟﯽ‬ ‫اﯾﺘﺎﻟﯿﺎﯾﯽ‬ ‫اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ‬ ‫آﻣﺮﯾﮑﺎي ﺷﻤﺎﻟﯽ‬ ‫اﺳﮑﺎﻧﺪﯾﻨﺎوي‬ ‫ﺳﻮﺋﯿﺴﯽ‬ ‫آﻟﻤﺎﻧﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫در اﯾﻦ دﻧﯿﺎ دو ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ وﺟﻮد دارد. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﻔﺎﻫﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ‬ ‫ﺑﻪ ﻧﻮﺷﺘﺎر اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ از ﻣﺤﺘﻮاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ‬ ‫ﻗﺮاردارد ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ) و ﮐﺴﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﻔﺘﻪ را اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ (‬ ‫اﻫﻤﯿﺖ ﮐﻤﺘﺮي دارد.‬ ‫در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا آﻧﭽﻪ را ﮐﻪ ﺷﺨﺺ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻧﻮﺷﺘﺎر اﺑﺮاز‬ ‫ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ از ﻣﺤﺘﻮاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﻗﺮاردارد ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫) و ﮐﺴﯽ را ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﻔﺘﻪ را اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ ( اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮي دارد.‬ ‫ﻧﻤﻮدار روﺑﺮو ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا را در ﺳﺮاﺳﺮ دﻧﯿﺎ‬ ‫ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ.‬ ‫ﺑﺮاي ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎي ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ و ﺗﺠﺎري در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان‬ ‫ﺗﺠﺰﺑﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ از ﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ دو ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫)ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا ( اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد.‬ ‫۵٢ / ١١‬
‫ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮔﺴﺘﺮده‬ ‫وﻟﯽ ﺳﻄﺤﯽ‬ ‫۵٢ / ٢١‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد‬ ‫ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫‪ ‬ﻧﻤﻮدار)1-1( ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮي و ﺿﻌﯿﻒ ) ﻗﺪرت ﻓﺮﻫﻨﮓ (‬ ‫ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺿﻌﯿﻒ‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد ﺑﻪ ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺤﺪود‬ ‫وﻟﯽ ﻋﻤﯿﻖ‬
‫‪ ‬ﺟﺪول )4-1( ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﺷﮑﺎر و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﺎﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﺎﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻫﻤﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎ ﺧﻮدﺷﺎن،ا ﻃﺮاﻓﯿﺎن و ﻧﺰدﯾﮑﺎن،‬ ‫زﯾﺎدي ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ ﻣﺮدم و ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ ﻣﺤﺼﻮﻻت ) ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ( ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻧﻮر ﭼﺸﻤﯽ ﻫﺎ‬ ‫ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮات ارزﺷﻤﻨﺪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ارج ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ. ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺧﺎص ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﮐﻪ داراي‬ ‫ﻧﻈﻢ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﮐﺎﻫﺶ ﺧﻄﺮ ﮔﺮدد ارج ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ‬ ‫و آﻧﺮا ﺑﺴﯽ ﺑﺮﺗﺮ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ ﮐﻪ داراي‬ ‫اﺑﺘﮑﺎر ﻋﻤﻞ و ﺧﻄﺮﭘﺬﯾﺮ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﺗﻤﺎم ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﺑﻮاب ﺟﻤﻌﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻬﯽ‬ ‫ﺧﺎص ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ ﺑﻪ وﯾﮋه ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن و ﻫﺮﮔﺎه ﻣﻮﺟﺐ‬ ‫ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻨﺎﻓﻌﯽ ﻣﺸﺮوع ﻣﺘﺪاول ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮔﺮدد آﻧﺮا ﺗﺄﯾﯿﺪ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ آن ﻣﺴﺘﻠﺰم ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ ﻣﻘﺪاري ﺧﻄﺮ‬ ‫ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫۵٢ / ٣١‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان ﺧﻮد را ﻣﻨﺰوي ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻫﻞ ﺳﯿﺎﺳﺖ و‬ ‫ﻃﺮﻓﺪار دﯾﻮان ﺳﺎﻻري ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ آﻧﻬﺎ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺧﻮد را ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻤﯽ دﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﺧﻄﺮ را ﺑﭙﺬﯾﺮﻧﺪ‬ ‫و ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ در ﺣﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺤﯿﻂ وﻓﻖ دﻫﻨﺪ.‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫در اواﯾﻞ دﻫﻪ ي 0891 ادﮔﺎر ﺷﺎﯾﻦ اﯾﻦ ﻣﺪل را اراﺋﻪ ﮐﺮد.‬ ‫در ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺷﺎﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ وﺟﻮد دارد :‬ ‫‪ ‬ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫‪ ‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزش ﻫﺎ‬ ‫‪ ‬ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز‬ ‫۵٢ / ۴١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺳﻄﻮح ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫•‬ ‫ﻧﻤﺎﯾﺎن اﻣﺎ ﻏﺎﻟﺒﺎً ﭘﺮ رﻣﺰ و راز‬ ‫• ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮ آﮔﺎﻫﯽ‬ ‫•‬ ‫ﻣﺴﻠﻢ ﻓﺮض ﺷﺪه اﻣﺎ ﻏﯿﺮ ﻧﻤﺎﯾﺎن‬ ‫۵٢ / ۵١‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت‬ ‫ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي‬ ‫ﻫﻨﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه‬ ‫ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫‪‬ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺣﻘﯿﻘﺖ ، زﻣﺎن و ﻣﮑﺎن‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻄﺮت اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻓﺮد‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن واﻗﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﭘﻨﺪارﻧﺪ و ﻧﺤﻮة درك، اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن و اﺣﺴﺎس‬ ‫آﻧﻬﺎ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ، اﺷﺎره دارد.‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﻣﺴﻠﻢ ﻓﺮض ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫ﺧﺎرج از آﮔﺎﻫﯽ ﻋﺎدي وﺟﻮد دارﻧﺪ.‬ ‫ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدي از ﺣﻮزة ﺧﻮد آﮔﺎﻫﯽ اﻓﺮاد دورﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ۶١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫درك ﻣﺎ از اﻧﺴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻫﺮ ﻧﮕﺎه ﺟﺪﯾﺪ در ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ.‬ ‫ﻧﮕﺎه‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮض‬ ‫ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻤﺮﮐﺰ / ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﮐﻼﺳﯿﮏ‬ ‫اﻧﺴﺎن اﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫ﺛﺮوت / ﻗﺪرت‬ ‫ﻣﺪرن اوﻟﯿﻪ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻋﻠﻤﯽ‬ ‫ﻋﻘﻼﻧﯿﺖ / ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬ ‫اﻧﺴﺎن اﮐﻮﻟﻮژﯾﮏ‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ / ﮐﻨﺘﺮل ﺑﯿﺮوﻧﯽ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻧﻤﺎدﯾﻦ‬ ‫ﺗﻔﺴﯿﺮ / ﻣﻌﻨﺎ‬ ‫اﻧﺴﺎن زﯾﺒﺎ ﺷﻨﺎس‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ / آزادي / ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ‬ ‫ﻣﺪرن‬ ‫ﻧﻤﺎدﯾﻦ - ﺗﻔﺴﯿﺮي‬ ‫ﭘﺴﺖ ﻣﺪرن‬ ‫۵٢ / ٧١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻨﯿﺎدي ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫ﺑﻌﺪ‬ ‫ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﭘﺎﺳﺦ داده ﺷﻮد‬ ‫1- راﺑﻄﮥ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫آﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻄﺶ، ﺣﺎﮐﻢ، ﻣﻄﯿﻊ و ﺟﺴﺘﺠﻮ ﮐﻨﻨﺪة ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻣﻨﺎﺳﺐ در آن ﺗﺼﻮر ﮐﻨﺪ؟‬ ‫2- ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫آﯾﺎ راه ﺻﺤﯿﺤﯽ ﺑﺮاي اﻧﺴﺎن وﺟﻮد دارد ﺗﺎ رﻓﺘﺎري ﻏﺎﻟﺐ ﯾﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬار، ﻫﻤﺴﺎز ﯾﺎ ﻣﻨﻔﻌﻞ ﯾﺎ ﺟﺒﺮﮔﺮا داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؟‬ ‫3- ﻣﺎﻫﯿﺖ واﻗﻌﯿﺖ و ﺣﻘﯿﻘﺖ‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﻪ آﻧﭽﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ اﺳﺖ و آﻧﭽﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ ﻧﯿﺴﺖ را ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ؟ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻫﻢ در ﺟﻬﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و‬ ‫ﻫﻢ در ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد؟ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ آزﻣﻮن ﭘﺮاﮔﻤﺎﺗﯿﮏ، اﺗﮑﺎ ﺑﻪ ﺣﮑﻤﺖ ﯾﺎ اﺟﻤﺎع اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ؟‬ ‫4- ﻣﺎﻫﯿﺖ زﻣﺎن‬ ‫ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﭼﻪ ﻧﻮﻋﯽ از واﺣﺪﻫﺎي زﻣﺎن ﺑﺮاي ﻫﺪاﯾﺖ اﻣﻮر روزاﻧﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮﻧﺪ؟‬ ‫5- ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻃﺒﯿﻌﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫آﯾﺎ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ اﺳﺎﺳﺎً ﺧﻮﺑﻨﺪ، ﺧﻨﺜﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﯾﺎ ﺷﺮورﻧﺪ و آﯾﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﮐﺎﻣﻼً ﺛﺎﺑﺖ اﺳﺖ؟‬ ‫6- ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫راه ﺻﺤﯿﺤﯽ ﮐﻪ ﺑﺪان ﻃﺮﯾﻖ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ راﺑﻄﻪ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻗﺪرت و اﺣﺴﺎس را ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﻨﺪ، ﮐﺪام اﺳﺖ؟ آﯾﺎ‬ ‫زﻧﺪﮔﯽ رﻗﺎﺑﺘﯽ اﺳﺖ ﯾﺎ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﻤﮑﺎري؟ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ راه ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻓﺮدﮔﺮاﯾﯽ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﯾﺎ ﮔﺮوه‬ ‫ﮔﺮاﯾﯽ؟ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻓﺮﻣﺎﻧﺮاﻧﯽ )اﺧﺘﯿﺎر(، ﺳﯿﺴﺘﻢ اﺗﻮﮐﺮاﻧﯿﮏ ﯾﺎ ﻗﯿﻢ ﻣﺂب اﺳﺖ ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ ﯾﺎ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ؟‬ ‫7- ﺗﺠﺎﻧﺲ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﻨﻮع‬ ‫آﯾﺎ ﮔﺮوه ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﻨﻮع ﺑﺎﺷﺪ ﯾﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ و آﯾﺎ ﺑﺎﯾﺪ اﻓﺮاد در ﯾﮏ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻧﻮآوري ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺷﻮﻧﺪ ﯾﺎ ﻫﻤﺴﺎزي؟‬ ‫۵٢ / ٨١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮي ﺧﺎرﺟﯽ در ﺑﺮاﺑﺮ وﻇﺎﯾﻒ اﻧﺴﺠﺎم داﺧﻠﯽ از دﯾﺪﮔﺎه ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮي ﺧﺎرﺟﯽ‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﻤﺎع در ﻣﻮرد:‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﺴﺠﺎم‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﻤﺎع در ﻣﻮرد:‬ ‫1- رﺳﺎﻟﺖ ﻣﺤﻮري، ﮐﺎر وﯾﮋه ﻫﺎ و وﻇﺎﯾﻒ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ 1- زﺑﺎن ﻣﺸﺘﺮك و ﻧﻈﺎم ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺎﺳﯽ زﻣﺎن و‬ ‫ﻣﮑﺎن ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﯿﺮد‬ ‫ﻣﺤﯿﻄﺶ‬ ‫2- اﻫﺪاف وﯾﮋه اي ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ دﻧﺒﺎل ﮐﻨﺪ‬ ‫2- ﻣﺮزﻫﺎي ﮔﺮوه و ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺠﺎﻧﺲ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺗﺠﺎﻧﺲ اﻋﻀﺎ‬ ‫3- اﺑﺰار اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ‬ ‫3- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﯿﺺ ﺟﺎﯾﮕﺎه، ﻗﺪرت و ﻓﺮﻣﺎﻧﺮاﻧﯽ )اﺧﺘﯿﺎر(‬ ‫4- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺳﻨﺠﺶ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ‬ ‫4- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺻﻤﯿﻤﯿﺖ، دوﺳﺘﯽ و ﻋﺸﻖ در ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎي ﮐﺎري و‬ ‫ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬ ‫5- راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﺟﺒﺮاﻧﯽ و اﺻﻼﺣﯽ در ﺻﻮرت ﻋﺪم ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف‬ ‫5- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﯿﺺ ﭘﺎداش ﻫﺎ و ﺗﻨﺒﯿﻪ ﻫﺎ‬ ‫6- ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻣﻮر ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﯾﺪﺋﻮﻟﻮژي و ﻣﺬﻫﺐ‬ ‫۵٢ / ٩١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ارزﺷﻬﺎ اﺻﻮل، اﻫﺪاف و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﻮﺟﻮد درون ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ از اﻫﻤﯿﺖ‬ ‫ذاﺗﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ.‬ ‫ارزﺷﻬﺎ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮاي ﻗﻀﺎوت درﻣﻮرد آﻧﭽﻪ درﺳﺖ اﺳﺖ و آﻧﭽﻪ ﻏﻠﻂ اﺳﺖ ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. ﺑﺮ اﯾﻦ‬ ‫اﺳﺎس از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺸﻮرﻫﺎي اﺧﻼﻗﯽ و ﻣﻌﻨﻮي ﯾﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫ارزﺷﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ در ﺣﺎﻟﺖ آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺗﺮي ﻗﺮار دارﻧﺪ اﻣﺎ ﻣﻌﻤﻮﻻً در ﺳﻄﺢ ﻇﺎﻫﺮي ذﻫﻦ‬ ‫ﻗﺮار ﻧﺪارﻧﺪ.‬ ‫زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ارزﺷﻬﺎ ﻣﻮرد ﭼﺎﻟﺶ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ، ﭼﻨﯿﻦ ﭼﺎﻟﺸﯽ ﻏﺎﻟﺒﺎً از ﻃﺮف اﻋﻀﺎي ﺣﺎﺷﯿﻪ اي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﯿﺮ ﺗﺎزه واردان ﯾﺎ اﻧﻘﻼﺑﯿﻮن ﯾﺎ از اﻓﺮاد ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫۵٢ / ٠٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫• ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﯽ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ ﮔﺮه ﻣﯽ ﺧﻮرﻧﺪ.‬ ‫• ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻗﻮاﻋﺪ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ اي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺟﺎزه ﻣﯽ دﻫﻨﺪ آﻧﭽﻪ از آﻧﻬﺎ در داﻣﻨﮥ‬ ‫وﺳﯿﻌﯽ از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود را ﺑﺪاﻧﻨﺪ .‬ ‫• ﻧﻤﻮﻧﻪ اي از ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﻣﺮﯾﮑﺎ : درون ﺧﻄﻮط راﻧﻨﺪﮔﯽ ﮐﻨﯿﺪ، زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﯿﻠﻢ از‬ ‫ﺳﯿﻨﻤﺎ ﭘﺨﺶ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺻﺤﺒﺖ ﻧﮑﻨﯿﺪ و ... . ﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر اﯾﺠﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﺪ در‬ ‫زﻣﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ رﯾﯿﺲ ﺧﻮد را از ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮه آﮔﺎه ﺳﺎزﯾﺪ، ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﯿﺪ ﭼﻪ ﻧﻮع ﻟﺒﺎﺳﯽ ﺑﭙﻮﺷﯿﺪ و ...‬ ‫۵٢ / ١٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ)اداﻣﻪ(‬ ‫• ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ارزﺷﻬﺎ، آﻧﭽﻪ را ﺑﺎ ارزش اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ درﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ آﻧﭽﻪ را ﺑﺎﯾﺪ‬ ‫ﻃﺒﯿﻌﯽ ﯾﺎ ﻏﯿﺮ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺗﺼﻮر ﺷﻮد، روﺷﻦ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ.‬ ‫• ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺷﺎﯾﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ارزﺷﻬﺎ را ﺣﻔﻆ و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را رﻋﺎﯾﺖ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٢٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫3.ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز‬ ‫• ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮ ﺳﺎز ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻫﺴﺘﮥ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ در ﺳﻄﺢ ﻇﺎﻫﺮي ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺮار دارﻧﺪ.‬ ‫• ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮي آﺛﺎر ﻧﻤﺎﯾﺎن و ﻣﻠﻤﻮس رﻓﺘﺎر ﻣﺘﺠﻠﯽ ﺷﺪه در ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ارزﺷﻬﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ٣٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫3.ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز )اداﻣﻪ(‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎي ﺧﺎص‬ ‫ﻃﺒﻘﮥ ﮐﻠﯽ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ رﻓﺘﺎري‬ ‫آﯾﯿﻦ / ﺷﻌﺎﺋﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﯽ‬ ‫ﺳﻨﺖ ﻫﺎ / رﺳﻮم‬ ‫ﭘﺎداش ﻫﺎ / ﺗﻨﺒﯿﻪ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﮐﻼﻣﯽ‬ ‫۵٢ / ۴٢‬ ‫ﻫﻨﺮ / ﻃﺮح / آرم‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن ﻫﺎ / دﮐﻮر‬ ‫ﻟﺒﺎس / ﻇﺎﻫﺮ‬ ‫اﺷﯿﺎء ﻣﺎدي‬ ‫ﭼﯿﺪﻣﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫ﺣﮑﺎﯾﺎت / ﻟﻄﯿﻔﻪ ﻫﺎ‬ ‫زﺑﺎن ﻓﻨﯽ / اﺳﺎﻣﯽ / اﻟﻘﺎب‬ ‫ﺗﻌﺎﺑﯿﺮ و ﺗﻔﺎﺳﯿﺮ‬ ‫دﺳﺘﺎوردﻫﺎ / اﻓﺴﺎﻧﻪ ﻫﺎ / ﺗﺎرﯾﺦ‬ ‫ﻗﻬﺮﻣﺎﻧﺎن / اﺷﺮار‬ ‫اﺳﺘﻌﺎره ﻫﺎ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
Organizational culture

Empfohlen

A Brief, Very Very Brief Intro to Systems Thinking
A Brief, Very Very Brief Intro to Systems ThinkingA Brief, Very Very Brief Intro to Systems Thinking
A Brief, Very Very Brief Intro to Systems ThinkingZach Dennis
 
Intro to Systems Thinking
Intro to Systems ThinkingIntro to Systems Thinking
Intro to Systems ThinkingPatrick Woessner
 
Strategic thinking
Strategic thinkingStrategic thinking
Strategic thinkingfrankline omuse
 
Introduction to Change Management by Derek Hendrikz
Introduction to Change Management by Derek HendrikzIntroduction to Change Management by Derek Hendrikz
Introduction to Change Management by Derek HendrikzDerek Hendrikz
 
Organizational change
Organizational changeOrganizational change
Organizational changeShilpi Arora
 
Appreciative Inquiry For Strategic Planning
Appreciative Inquiry For Strategic Planning Appreciative Inquiry For Strategic Planning
Appreciative Inquiry For Strategic Planning Avi Z Liran
 
Introduction to Systems Thinking
Introduction to Systems ThinkingIntroduction to Systems Thinking
Introduction to Systems ThinkingAcquate
 
Introduction to change management
Introduction to change managementIntroduction to change management
Introduction to change managementKapil Kant Kaul
 

Empfohlen

A Brief, Very Very Brief Intro to Systems Thinking
A Brief, Very Very Brief Intro to Systems ThinkingA Brief, Very Very Brief Intro to Systems Thinking
A Brief, Very Very Brief Intro to Systems ThinkingZach Dennis
 
Intro to Systems Thinking
Intro to Systems ThinkingIntro to Systems Thinking
Intro to Systems ThinkingPatrick Woessner
 
Strategic thinking
Strategic thinkingStrategic thinking
Strategic thinkingfrankline omuse
 
Introduction to Change Management by Derek Hendrikz
Introduction to Change Management by Derek HendrikzIntroduction to Change Management by Derek Hendrikz
Introduction to Change Management by Derek HendrikzDerek Hendrikz
 
Organizational change
Organizational changeOrganizational change
Organizational changeShilpi Arora
 
Appreciative Inquiry For Strategic Planning
Appreciative Inquiry For Strategic Planning Appreciative Inquiry For Strategic Planning
Appreciative Inquiry For Strategic Planning Avi Z Liran
 
Introduction to Systems Thinking
Introduction to Systems ThinkingIntroduction to Systems Thinking
Introduction to Systems ThinkingAcquate
 
Introduction to change management
Introduction to change managementIntroduction to change management
Introduction to change managementKapil Kant Kaul
 
Change management
Change managementChange management
Change managementSanchita Singh
 
Reprogramming Leadership for Agility - September 2016
Reprogramming Leadership for Agility - September 2016Reprogramming Leadership for Agility - September 2016
Reprogramming Leadership for Agility - September 2016Pete Behrens
 
Fundamentals of Decision Making
Fundamentals of Decision Making Fundamentals of Decision Making
Fundamentals of Decision Making Andrew Hirst
 
Change Leadership Workshop: Managing the People Side of Change
Change Leadership Workshop: Managing the People Side of ChangeChange Leadership Workshop: Managing the People Side of Change
Change Leadership Workshop: Managing the People Side of ChangeJewel Celestine Anizor, SPHR, MHRM, M.Ed
 
Agile transformation 1.3
Agile transformation 1.3Agile transformation 1.3
Agile transformation 1.3Krystian Kaczor
 
Change management - the change team
Change management - the change teamChange management - the change team
Change management - the change teamSherif Ali
 
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & Tools
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & ToolsChange Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & Tools
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & ToolsAurelien Domont, MBA
 
Design Tools for Systems Thinking
Design Tools for Systems ThinkingDesign Tools for Systems Thinking
Design Tools for Systems ThinkingPeter Vermaercke
 
Organizational Change resistance
Organizational Change resistanceOrganizational Change resistance
Organizational Change resistanceDr.K.Venkateswara raju
 
Strategic Thinking
Strategic ThinkingStrategic Thinking
Strategic ThinkingJohn Cousins
 
Change Management
Change ManagementChange Management
Change ManagementDebanjan Bose
 
Business Agility Workshop Content
Business Agility Workshop ContentBusiness Agility Workshop Content
Business Agility Workshop ContentDavid Siegel
 
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...Naveen Srivatsav
 
How to use Business Model Canvas to design projects
How to use Business Model Canvas to design projectsHow to use Business Model Canvas to design projects
How to use Business Model Canvas to design projectsJörgen Dahlberg
 
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation Slides
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation SlidesAgile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation Slides
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation SlidesSlideTeam
 
Design Thinking Frameworks Reference Guide
Design Thinking Frameworks Reference GuideDesign Thinking Frameworks Reference Guide
Design Thinking Frameworks Reference GuideOperational Excellence Consulting
 
50709056 decision-making
50709056 decision-making50709056 decision-making
50709056 decision-makingJayesh Martin
 
Systems thinking
Systems thinkingSystems thinking
Systems thinkingMr. Arindam Bhattacharjee
 
Systems thinking for analyzing problems
Systems thinking for analyzing problems Systems thinking for analyzing problems
Systems thinking for analyzing problems Abdalla Quider
 
Leading the agile organization
Leading the agile organizationLeading the agile organization
Leading the agile organizationDimitri Ponomareff
 
5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6hamide3
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابguestd6866b9
 

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Reprogramming Leadership for Agility - September 2016
Reprogramming Leadership for Agility - September 2016Reprogramming Leadership for Agility - September 2016
Reprogramming Leadership for Agility - September 2016Pete Behrens
 
Fundamentals of Decision Making
Fundamentals of Decision Making Fundamentals of Decision Making
Fundamentals of Decision Making Andrew Hirst
 
Agile transformation 1.3
Agile transformation 1.3Agile transformation 1.3
Agile transformation 1.3Krystian Kaczor
 
Change management - the change team
Change management - the change teamChange management - the change team
Change management - the change teamSherif Ali
 
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & Tools
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & ToolsChange Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & Tools
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & ToolsAurelien Domont, MBA
 
Design Tools for Systems Thinking
Design Tools for Systems ThinkingDesign Tools for Systems Thinking
Design Tools for Systems ThinkingPeter Vermaercke
 
Strategic Thinking
Strategic ThinkingStrategic Thinking
Strategic ThinkingJohn Cousins
 
Business Agility Workshop Content
Business Agility Workshop ContentBusiness Agility Workshop Content
Business Agility Workshop ContentDavid Siegel
 
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...Naveen Srivatsav
 
How to use Business Model Canvas to design projects
How to use Business Model Canvas to design projectsHow to use Business Model Canvas to design projects
How to use Business Model Canvas to design projectsJörgen Dahlberg
 
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation Slides
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation SlidesAgile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation Slides
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation SlidesSlideTeam
 
50709056 decision-making
50709056 decision-making50709056 decision-making
50709056 decision-makingJayesh Martin
 
Systems thinking for analyzing problems
Systems thinking for analyzing problems Systems thinking for analyzing problems
Systems thinking for analyzing problems Abdalla Quider
 
Leading the agile organization
Leading the agile organizationLeading the agile organization
Leading the agile organizationDimitri Ponomareff
 

Was ist angesagt? (20)

Change management
Change managementChange management
Change management
 
Reprogramming Leadership for Agility - September 2016
Reprogramming Leadership for Agility - September 2016Reprogramming Leadership for Agility - September 2016
Reprogramming Leadership for Agility - September 2016
 
Fundamentals of Decision Making
Fundamentals of Decision Making Fundamentals of Decision Making
Fundamentals of Decision Making
 
Change Leadership Workshop: Managing the People Side of Change
Change Leadership Workshop: Managing the People Side of ChangeChange Leadership Workshop: Managing the People Side of Change
Change Leadership Workshop: Managing the People Side of Change
 
Agile transformation 1.3
Agile transformation 1.3Agile transformation 1.3
Agile transformation 1.3
 
Change management - the change team
Change management - the change teamChange management - the change team
Change management - the change team
 
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & Tools
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & ToolsChange Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & Tools
Change Management Toolkit including Models, Plans, Frameworks & Tools
 
Design Tools for Systems Thinking
Design Tools for Systems ThinkingDesign Tools for Systems Thinking
Design Tools for Systems Thinking
 
Organizational Change resistance
Organizational Change resistanceOrganizational Change resistance
Organizational Change resistance
 
Strategic Thinking
Strategic ThinkingStrategic Thinking
Strategic Thinking
 
Change Management
Change ManagementChange Management
Change Management
 
Business Agility Workshop Content
Business Agility Workshop ContentBusiness Agility Workshop Content
Business Agility Workshop Content
 
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...
The fourth way: design thinking meets futures thinking | anna roumiantseva | ...
 
How to use Business Model Canvas to design projects
How to use Business Model Canvas to design projectsHow to use Business Model Canvas to design projects
How to use Business Model Canvas to design projects
 
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation Slides
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation SlidesAgile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation Slides
Agile Transformation Approach Playbook Powerpoint Presentation Slides
 
Design Thinking Frameworks Reference Guide
Design Thinking Frameworks Reference GuideDesign Thinking Frameworks Reference Guide
Design Thinking Frameworks Reference Guide
 
50709056 decision-making
50709056 decision-making50709056 decision-making
50709056 decision-making
 
Systems thinking
Systems thinkingSystems thinking
Systems thinking
 
Systems thinking for analyzing problems
Systems thinking for analyzing problems Systems thinking for analyzing problems
Systems thinking for analyzing problems
 
Leading the agile organization
Leading the agile organizationLeading the agile organization
Leading the agile organization
 

Ähnlich wie Organizational culture

5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6hamide3
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابguestd6866b9
 
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیMindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیKeivan Jafari
 
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیستبالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیستNasser Ghanemzadeh
 
Crowdsourcing - جمع سپاری
Crowdsourcing - جمع سپاریCrowdsourcing - جمع سپاری
Crowdsourcing - جمع سپاریehsun babaeian
 
Documentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتDocumentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتKeivan Jafari
 
Khon,هماتولوژی,hematology
Khon,هماتولوژی,hematologyKhon,هماتولوژی,hematology
Khon,هماتولوژی,hematologyArmen Poghosiyan
 
University Ranking Systems
University Ranking SystemsUniversity Ranking Systems
University Ranking SystemsAbbas Naderi
 
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International AirportSimulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International AirportHamideh Iraj
 
Tables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationTables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationguestf9f510
 
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند پایگاه CIO.IR
 
Hassan semyari data center
Hassan semyari data centerHassan semyari data center
Hassan semyari data centerarichoana
 
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیCultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیKeivan Jafari
 

Ähnlich wie Organizational culture (20)

5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
 
13324
1332413324
13324
 
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیMindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
 
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیستبالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
 
Crowdsourcing - جمع سپاری
Crowdsourcing - جمع سپاریCrowdsourcing - جمع سپاری
Crowdsourcing - جمع سپاری
 
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانیمجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
 
Documentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتDocumentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستندات
 
Khon,هماتولوژی,hematology
Khon,هماتولوژی,hematologyKhon,هماتولوژی,hematology
Khon,هماتولوژی,hematology
 
گروه
گروهگروه
گروه
 
گروه
گروهگروه
گروه
 
University Ranking Systems
University Ranking SystemsUniversity Ranking Systems
University Ranking Systems
 
Six thinking hats
Six thinking hatsSix thinking hats
Six thinking hats
 
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International AirportSimulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
 
Tables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationTables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identification
 
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
 
Hassan semyari data center
Hassan semyari data centerHassan semyari data center
Hassan semyari data center
 
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیCultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
 
Yahoo.Hacking
Yahoo.HackingYahoo.Hacking
Yahoo.Hacking
 
مناظره
مناظرهمناظره
مناظره
 

Mehr von Esmat Hajvahedi

fasle 13 ketab raftar sazmani
fasle 13 ketab raftar sazmanifasle 13 ketab raftar sazmani
fasle 13 ketab raftar sazmaniEsmat Hajvahedi
 
fasle 13 ketab raftar saz
fasle 13 ketab raftar sazfasle 13 ketab raftar saz
fasle 13 ketab raftar sazEsmat Hajvahedi
 
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe avalRaftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe avalEsmat Hajvahedi
 
تئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفتهتئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفتهEsmat Hajvahedi
 
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانیEsmat Hajvahedi
 
فصل دوم کتاب هچ
فصل دوم کتاب هچفصل دوم کتاب هچ
فصل دوم کتاب هچEsmat Hajvahedi
 
فصل ششم کتاب هچ
فصل ششم کتاب هچفصل ششم کتاب هچ
فصل ششم کتاب هچEsmat Hajvahedi
 
فصل سوم کتاب هچ
فصل سوم کتاب هچفصل سوم کتاب هچ
فصل سوم کتاب هچEsmat Hajvahedi
 

Mehr von Esmat Hajvahedi (20)

fasle 13 ketab raftar sazmani
fasle 13 ketab raftar sazmanifasle 13 ketab raftar sazmani
fasle 13 ketab raftar sazmani
 
fasle 13 ketab raftar saz
fasle 13 ketab raftar sazfasle 13 ketab raftar saz
fasle 13 ketab raftar saz
 
Hadaf gozari
Hadaf gozariHadaf gozari
Hadaf gozari
 
قدرت و سیاست
قدرت و سیاستقدرت و سیاست
قدرت و سیاست
 
ارتباطات
ارتباطاتارتباطات
ارتباطات
 
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe avalRaftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
 
Ob
ObOb
Ob
 
Conf
ConfConf
Conf
 
fasle 12 ketab hach
fasle 12 ketab hachfasle 12 ketab hach
fasle 12 ketab hach
 
fasle 10 ketab hach
fasle 10 ketab hachfasle 10 ketab hach
fasle 10 ketab hach
 
تئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفتهتئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفته
 
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
 
fasle 11 hach
fasle 11 hachfasle 11 hach
fasle 11 hach
 
فصل دوم کتاب هچ
فصل دوم کتاب هچفصل دوم کتاب هچ
فصل دوم کتاب هچ
 
فصل ششم کتاب هچ
فصل ششم کتاب هچفصل ششم کتاب هچ
فصل ششم کتاب هچ
 
Omid (teori)
Omid (teori)Omid (teori)
Omid (teori)
 
Omid (teori)
Omid (teori)Omid (teori)
Omid (teori)
 
Omid (teori)
Omid (teori)Omid (teori)
Omid (teori)
 
فصل سوم کتاب هچ
فصل سوم کتاب هچفصل سوم کتاب هچ
فصل سوم کتاب هچ
 
فصل نجم
فصل نجمفصل نجم
فصل نجم
 

Organizational culture

  • 1. ‫ﺑﻪ ﻧﺎم ﺧﺪا‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﮔﺮد آورﻧﺪه :‬ ‫ﺳﻬﯿﻞ آرﯾﺎﻧﯽ‬
  • 2. ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ‬ ‫‪ ‬ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫‪ ‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪ ‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪ ‬ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫۵٢ / ١‬
  • 3. ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺮﻫﻨﮓ در اﺻﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از راﻫﻬﺎي ﭘﺎﺳﺦ دﻫﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪ:‬ ‫ﭼﻪ ﭼﯿﺰي اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ را از دﯾﮕﺮ ﻣﻮﺟﻮدات ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ؟‬ ‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﯾﺪه ﻓﺮﻫﻨﮓ در اﺑﺘﺪا، اﯾﺪه اي ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻠﯽ ﺑﻮد و ﺑﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك ﻫﻤﮥ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﺗﻤﺮﮐﺰ داﺷﺖ.‬ ‫ﺗﯿﻠﻮر ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد:‬ ‫“ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي ﮐﻠﯽ ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ، ﺑﺎور، ﻫﻨﺮ، اﺻﻮل اﺧﻼﻗﯽ،ﻗﺎﻧﻮن، آداب و رﺳﻮم و دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ و‬ ‫ﻋﺎدات اﮐﺘﺴﺎب ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮي از ﺟﺎﻣﻌﻪ”.‬ ‫۵٢ / ٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 4. ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ در روزﻫﺎي ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺣﯿﺎت اﻧﺴﺎن ﺷﻨﺎﺳﯽ، ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ‬ ‫درك وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﺑﺎرز و ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ اﻧﺴﺎن و آﻧﭽﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ را از دﯾﮕﺮ ﺣﯿﻮاﻧﺎت ﺟﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‬ ‫و وﺟﻪ ﺷﺒﺎﻫﺖ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ ﺣﯿﻮاﻧﺎت ﺑﻮد.‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻮازاﺗﯽ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان، اﯾﻦ ﻣﺤﻮر ﺗﻮﺟﻪ را دﻧﺒﺎل ﮐﺮدﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺧﺎﺻﯽ‬ ‫از اﻓﺮاد )ﻧﻈﯿﺮ ﻗﺒﺎﺋﻞ اوﻟﯿﻪ، ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺪرن( ﭘﯿﻮﻧﺪ داده ﺷﺪ و ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻧﺠﺎم‬ ‫ﮔﺮدﯾﺪ.‬ ‫اﯾﻦ ﻧﻮع ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﮔﺮوﻫﻬﺎ دري ﺑﻪ روي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎز ﻣﯽ ﮐﻨﺪ،‬ ‫زﯾﺮا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﻌﺮﯾﻒ، ﮔﺮوه اﻧﺪ.‬ ‫•‬ ‫۵٢ / ٣‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 5. ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺷﺎره ﺑﻪ ﺷﯿﻮه زﻧﺪﮔﯽ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن دارد.‬ ‫•‬ ‫در اداﻣﻪ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﻪ ﮔﺮوه ﭘﯿﻮﻧﺪ‬ ‫ﻣﯽ دﻫﻨﺪ و ﻫﻤﯿﻦ ﻃﻮر ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ،‬ ‫ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺮداﺷﺘﻬﺎ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ارزﺷﻬﺎ و ... اﺷﺎره دارﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ۴‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 6. ‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺤﻘﻖ ﯾﺎ داﻧﺸﻤﻨﺪ‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫اﺳﭙﻨﺪر ، 5791‬ ‫ﯾﮏ ﻧﻈﺎم اﻋﺘﻘﺎدي اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ.‬ ‫اﺳﻤﯿﺮﺳﯿﭻ ،3891‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي ازارزﺷﻬﺎي ﮐﻠﯿﺪي، ﺑﺎورﻫﺎي راﻫﻨﻤﺎ وﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫در ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ.‬ ‫آﻧﺪرو ﭘﺘﯽ ﮔﺮو)2791(‬ ‫ﮐﺮن ﺳﯿﻞ و ﺟﻮان‬ ‫ﻣﺎرﺗﯿﻦ)4891(‬ ‫۵٢ / ۵‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ اﺳﺖ از ﻣﻌﺎﻧﯽ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه، آﺷﮑﺎر و ﺟﻤﻌﯽ ﮐﻪ در‬ ‫زﻣﺎن ﻣﻌﯿﻦ و در ﮔﺮوه ﻣﻌﯿﻨﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ،‬ ‫واژﮔﺎن، ﺷﮑﻠﻬﺎ، ﻃﺒﻘﻪ ﻫﺎ و ﺗﺼﺎوﯾﺮ ذﻫﻨﯽ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮوﻫﯽ از اﻓﺮاد را‬ ‫ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﭼﺴﺒﯽ ﺗﺼﻮر ﮐﺮد ﮐﻪ ﯾﮏ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻣﺴﺘﺮك ﻣﻌﻨﺎ ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ‬ ‫ﻣﯽ دﻫﺪ. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ ارزﺷﻬﺎ، ﺑﺎورﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎراﺗﯽ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫اﻋﻀﺎ در آن ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ.‬
  • 7. ‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺤﻘﻖ ﯾﺎ داﻧﺸﻤﻨﺪ‬ ‫ﺷﺎﯾﻦ ، 5891‬ ‫ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ ، 0991‬ ‫ﻓﺮﻧﭻ ، 0991‬ ‫۵٢ / ۶‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫اﻟﮕﻮﯾﯽ از ﻣﻔﺮوﺿﺎت اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﮔﺮوه ﻣﻌﯿﻦ آن را اﺑﻼغ ﻧﻤﻮده ،‬ ‫ﮐﺸﻒ ﮐﺮده ﯾﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﻧﮑﻪ ﺑﯿﺎﻣﻮزد ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﮑﻼت‬ ‫اﻧﻄﺒﺎق ﺧﺎرﺟﯽ و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ داﺧﻠﯽ ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻧﻤﺎﯾﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ﺟﻤﻌﯽ ذﻫﻦ اﺳﺖ.‬ ‫اﻟﮕﻮي ﭼﯿﺪه اي از ﺑﺎورﻫﺎ ، اﺣﺴﺎﺳﻬﺎ ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﺎور دارﻧﺪ و ﭼﻮن راﻫﻨﻤﺎ در رﻓﺘﺎر از آﻧﻬﺎ ﭘﯿﺮوي ﻣﯿﮑﻨﻨﺪ.‬
  • 8. ‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫ﺗﻮﺳﯽ ، 0991‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را راه ﻗﺎﻟﺐ رﯾﺰي ﺷﺪه اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن،اﺣﺴﺎس ﮐﺮدن و ﭘﺎﺳﺦ‬ ‫دادن از آﻧﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ داﻧﻨﺪﮐﻪ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﭘﺎره ﺑﺨﺶ ﻫﺎي آن وﺟﻮد‬ ‫دارد.اﯾﻨﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ذﻫﻨﯽ،ﯾﮕﺎﻧﻪ و ﺑﯽ ﻫﻤﺘﺎﯾﯽ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺸﻤﺎر ﻣﯽ آورﻧﺪ ﮐﻪ آﻧﺮا ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺎزﺗﺎﺑﯽ از دو ﺷﺨﺼﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻣﻘﯿﺪ و ﻗﺎﻟﺒﯽ داﻧﺴﺖ.‬ ‫راﺑﯿﻨﺰ ، 1991‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﺎﻧﯽ ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻔﻆ‬ ‫و ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯿﮕﺮدد.اﯾﻦ واژه ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ادارك‬ ‫ﻣﺸﺘﺮك ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.‬ ‫ﮔﻮردن ، 2991‬ ‫۵٢ / ٧‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻈﺎم ﻓﺮﺿﯿﺎت و ارزﺷﻬﺎي ﻣﺸﺘﺮك در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‬ ‫ﮐﻪ ﺑﻄﻮر ﮔﺴﺘﺮده رﻋﺎﯾﺖ ﻣﯿﮕﺮدد و ﺑﻪ اﻟﮕﻮي رﻓﺘﺎري ﺧﺎص ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد.‬
  • 9. ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻨﺪرج در ﺟﺪول اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ را آﺷﮑﺎر ﻣﯽ ﺳﺎزد ﮐﻪ اﯾﺪة “ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮدن “ در ﺗﻮﺳﻌﮥ ﻣﻔﻬﻮم‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﯾﺪه اي ﻣﺤﻮري ﺑﻮده اﺳﺖ.‬ ‫• ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮدن دو ﻣﻌﻨﺎي ﻣﺘﻀﺎد دارد:‬ ‫١. ﺗﺠﺮﺑﮥ ﻣﺸﺘﺮك: از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎﯾﻤﺎن ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ‬ ‫٢. اﻧﺠﺎم ﮐﺎري ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ وﻟﯽ ﺟﻤﻌﯽ: ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻏﺬا ﻣﯿﺎن دوﺳﺘﺎن‬ ‫•‬ ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ﻋﻀﻮ در اﻟﮕﻮﻫﺎي وﺳﯿﻊ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻣﯽ ورزد و در آن ﻧﻘﺶ‬ ‫اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، اﻣﺎ ﻧﻘﺶ و ﺗﺠﺎرب اﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻧﻔﺮادي، ﻫﻤﺸﮑﻞ و ﯾﮑﺴﺎن ﻧﯿﺴﺖ.‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﻢ ﺑﻪ اﺟﺘﻤﺎع )ﮐﻠﯿﺖ ﺟﻤﻌﯽ( و ﻫﻢ ﺑﻪ ﺗﻨﻮع )ﺗﮏ ﺗﮏ اﻓﺮاد( ﻣﺘﮑﯽ‬ ‫اﺳﺖ . ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ اﻣﺎ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ را ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻗﺮار داده و ﺑﺮ آن ﺗﮑﯿﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٨‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 10. ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ در اواﺧﺮ دﻫﻪ ي 5791 ﺑﺎ ﺑﺮﺳﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﭼﻨﺪ ﻣﻠﯿﺘﯽ ‪ IBM‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ را در‬ ‫4ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪي ﮐﺮد :‬ ‫1. ﻓﺎﺻﻠﮥ ﻗﺪرت : ﺣﺪ و ﺣﺪودي ﮐﻪ اﻓﺮاد ﯾﮏ ﮐﺸﻮر ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮش ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺎﻣﺘﻌﺎدل ﻗﺪرت، ﺛﺮوت و‬ ‫اﻋﺘﺒﺎر دارﻧﺪ.‬ ‫ﻓﺎﺻﻠﮥ ﮐﻢ ﻗﺪرت ﻣﺸﺨﺼﮥ ﮐﺸﻮرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ داﻧﻤﺎرك اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﻓﺮدي ﻧﺒﺎﯾﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان‬ ‫در ﺑﯿﺶ از ﯾﮏ ﻣﻮرد ﺳﺮآﻣﺪ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫2. ﭘﺮﻫﯿﺰ از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن : راﻫﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺟﻮاﻣﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ آﻣﻮﺧﺘﻪ اﻧﺪ ﺑﺎ ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﮐﻨﺎر ﺑﯿﺎﯾﻨﺪ. ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ‬ ‫ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ، داراي ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ از ﺗﺤﻤﻞ ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن، اﺑﻬﺎم و ﺧﻄﺮات ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫در ﺟﻮاﻣﻊ داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ اﺟﺘﻨﺎب ﮐﻢ از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﻨﮕﺎﭘﻮر اﻓﺮاد اﯾﺪه ﻫﺎي ﻧﻮآوراﻧﻪ و‬ ‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﺑﻬﻨﺠﺎر را ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮﻧﺪ. در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ اﺟﺘﻨﺎب ﺑﯿﺸﺘﺮ از‬ ‫ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﯾﻮﻧﺎن و ﭘﺮﺗﻐﺎل در ﺑﺮاﺑﺮ اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد.‬ ‫۵٢ / ٩‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 11. ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫3. ﻓﺮد ﮔﺮاﯾﯽ: اﺷﺎره ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ دارد ﮐﻪ از اﻓﺮاد ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ‬ ‫از دﯾﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﻓﺮدﮔﺮا ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﺮﯾﮑﺎ ﻧﺎﻣﺴﺘﺤﮑﻢ ﺑﻮده و از اﻓﺮاد اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺻﺮﻓﺎً از ﺧﻮد‬ ‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ و ﻣﻮاﻇﺒﺖ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺮﻋﮑﺲ در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺟﻤﻊ ﮔﺮا ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭼﯿﻦ و ﻣﮑﺰﯾﮏ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻨﺴﺠﻢ ، ﺑﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺣﺲ ﻫﻮﯾﺖ و ﺗﻌﻠﻖ اﻋﻄﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫4. ﻣﺮدﮔﺮاﯾﯽ: اﺷﺎره ﺑﻪ ﺟﺪاﯾﯽ ﺑﺎرز ﻧﻘﺸﻬﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻮع ﺟﻨﺴﯿﺖ در ﺟﺎﻣﻌﻪ دارد.‬ ‫در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺮدﮔﺮاﯾﯽ زﯾﺎد، از ﻣﺮدان اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻗﺎﻃﻌﺎﻧﻪ و زﻧﺎن‬ ‫ﻧﻘﺸﻬﺎي ﭘﺮورﺷﯽ اﯾﻔﺎ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٠١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 12. ‫‪ ‬ﺟﺪول )3-1( دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫دﯾﺪﮔﺎه ﺟﻬﺎﻧﯽ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﺸﻮرﻫﺎ‬ ‫ﭼﯿﻨﯽ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا‬ ‫ﮐﺮه اي‬ ‫ژاﭘﻨﯽ‬ ‫وﯾﺘﻨﺎﻣﯽ‬ ‫ﻋﺮﺑﯽ‬ ‫ﯾﻮﻧﺎﻧﯽ‬ ‫اﺳﭙﺎﻧﯿﻮﻟﯽ‬ ‫اﯾﺘﺎﻟﯿﺎﯾﯽ‬ ‫اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ‬ ‫آﻣﺮﯾﮑﺎي ﺷﻤﺎﻟﯽ‬ ‫اﺳﮑﺎﻧﺪﯾﻨﺎوي‬ ‫ﺳﻮﺋﯿﺴﯽ‬ ‫آﻟﻤﺎﻧﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫در اﯾﻦ دﻧﯿﺎ دو ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ وﺟﻮد دارد. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﻔﺎﻫﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ‬ ‫ﺑﻪ ﻧﻮﺷﺘﺎر اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ از ﻣﺤﺘﻮاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ‬ ‫ﻗﺮاردارد ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ) و ﮐﺴﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﻔﺘﻪ را اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ (‬ ‫اﻫﻤﯿﺖ ﮐﻤﺘﺮي دارد.‬ ‫در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا آﻧﭽﻪ را ﮐﻪ ﺷﺨﺺ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻧﻮﺷﺘﺎر اﺑﺮاز‬ ‫ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ از ﻣﺤﺘﻮاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﻗﺮاردارد ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫) و ﮐﺴﯽ را ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﻔﺘﻪ را اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ ( اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮي دارد.‬ ‫ﻧﻤﻮدار روﺑﺮو ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا را در ﺳﺮاﺳﺮ دﻧﯿﺎ‬ ‫ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ.‬ ‫ﺑﺮاي ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎي ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ و ﺗﺠﺎري در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان‬ ‫ﺗﺠﺰﺑﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ از ﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ دو ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫)ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا ( اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد.‬ ‫۵٢ / ١١‬
  • 13. ‫ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮔﺴﺘﺮده‬ ‫وﻟﯽ ﺳﻄﺤﯽ‬ ‫۵٢ / ٢١‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد‬ ‫ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫‪ ‬ﻧﻤﻮدار)1-1( ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮي و ﺿﻌﯿﻒ ) ﻗﺪرت ﻓﺮﻫﻨﮓ (‬ ‫ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺿﻌﯿﻒ‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد ﺑﻪ ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺤﺪود‬ ‫وﻟﯽ ﻋﻤﯿﻖ‬
  • 14. ‫‪ ‬ﺟﺪول )4-1( ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﺷﮑﺎر و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﺎﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﺎﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻫﻤﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎ ﺧﻮدﺷﺎن،ا ﻃﺮاﻓﯿﺎن و ﻧﺰدﯾﮑﺎن،‬ ‫زﯾﺎدي ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ ﻣﺮدم و ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ ﻣﺤﺼﻮﻻت ) ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ( ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻧﻮر ﭼﺸﻤﯽ ﻫﺎ‬ ‫ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮات ارزﺷﻤﻨﺪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ارج ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ. ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺧﺎص ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﮐﻪ داراي‬ ‫ﻧﻈﻢ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﮐﺎﻫﺶ ﺧﻄﺮ ﮔﺮدد ارج ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ‬ ‫و آﻧﺮا ﺑﺴﯽ ﺑﺮﺗﺮ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ ﮐﻪ داراي‬ ‫اﺑﺘﮑﺎر ﻋﻤﻞ و ﺧﻄﺮﭘﺬﯾﺮ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﺗﻤﺎم ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﺑﻮاب ﺟﻤﻌﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻬﯽ‬ ‫ﺧﺎص ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ ﺑﻪ وﯾﮋه ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن و ﻫﺮﮔﺎه ﻣﻮﺟﺐ‬ ‫ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻨﺎﻓﻌﯽ ﻣﺸﺮوع ﻣﺘﺪاول ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮔﺮدد آﻧﺮا ﺗﺄﯾﯿﺪ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ آن ﻣﺴﺘﻠﺰم ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ ﻣﻘﺪاري ﺧﻄﺮ‬ ‫ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫۵٢ / ٣١‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان ﺧﻮد را ﻣﻨﺰوي ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻫﻞ ﺳﯿﺎﺳﺖ و‬ ‫ﻃﺮﻓﺪار دﯾﻮان ﺳﺎﻻري ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ آﻧﻬﺎ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺧﻮد را ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻤﯽ دﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﺧﻄﺮ را ﺑﭙﺬﯾﺮﻧﺪ‬ ‫و ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ در ﺣﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺤﯿﻂ وﻓﻖ دﻫﻨﺪ.‬
  • 15. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫در اواﯾﻞ دﻫﻪ ي 0891 ادﮔﺎر ﺷﺎﯾﻦ اﯾﻦ ﻣﺪل را اراﺋﻪ ﮐﺮد.‬ ‫در ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺷﺎﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ وﺟﻮد دارد :‬ ‫‪ ‬ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫‪ ‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزش ﻫﺎ‬ ‫‪ ‬ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز‬ ‫۵٢ / ۴١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 16. ‫ﺳﻄﻮح ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫•‬ ‫ﻧﻤﺎﯾﺎن اﻣﺎ ﻏﺎﻟﺒﺎً ﭘﺮ رﻣﺰ و راز‬ ‫• ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮ آﮔﺎﻫﯽ‬ ‫•‬ ‫ﻣﺴﻠﻢ ﻓﺮض ﺷﺪه اﻣﺎ ﻏﯿﺮ ﻧﻤﺎﯾﺎن‬ ‫۵٢ / ۵١‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت‬ ‫ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي‬ ‫ﻫﻨﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه‬ ‫ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫‪‬ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺣﻘﯿﻘﺖ ، زﻣﺎن و ﻣﮑﺎن‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻄﺮت اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻓﺮد‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 17. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن واﻗﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﭘﻨﺪارﻧﺪ و ﻧﺤﻮة درك، اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن و اﺣﺴﺎس‬ ‫آﻧﻬﺎ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ، اﺷﺎره دارد.‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﻣﺴﻠﻢ ﻓﺮض ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫ﺧﺎرج از آﮔﺎﻫﯽ ﻋﺎدي وﺟﻮد دارﻧﺪ.‬ ‫ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدي از ﺣﻮزة ﺧﻮد آﮔﺎﻫﯽ اﻓﺮاد دورﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ۶١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 18. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫درك ﻣﺎ از اﻧﺴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻫﺮ ﻧﮕﺎه ﺟﺪﯾﺪ در ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ.‬ ‫ﻧﮕﺎه‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮض‬ ‫ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻤﺮﮐﺰ / ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﮐﻼﺳﯿﮏ‬ ‫اﻧﺴﺎن اﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫ﺛﺮوت / ﻗﺪرت‬ ‫ﻣﺪرن اوﻟﯿﻪ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻋﻠﻤﯽ‬ ‫ﻋﻘﻼﻧﯿﺖ / ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬ ‫اﻧﺴﺎن اﮐﻮﻟﻮژﯾﮏ‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ / ﮐﻨﺘﺮل ﺑﯿﺮوﻧﯽ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻧﻤﺎدﯾﻦ‬ ‫ﺗﻔﺴﯿﺮ / ﻣﻌﻨﺎ‬ ‫اﻧﺴﺎن زﯾﺒﺎ ﺷﻨﺎس‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ / آزادي / ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ‬ ‫ﻣﺪرن‬ ‫ﻧﻤﺎدﯾﻦ - ﺗﻔﺴﯿﺮي‬ ‫ﭘﺴﺖ ﻣﺪرن‬ ‫۵٢ / ٧١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 19. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻨﯿﺎدي ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫ﺑﻌﺪ‬ ‫ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﭘﺎﺳﺦ داده ﺷﻮد‬ ‫1- راﺑﻄﮥ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫آﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻄﺶ، ﺣﺎﮐﻢ، ﻣﻄﯿﻊ و ﺟﺴﺘﺠﻮ ﮐﻨﻨﺪة ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻣﻨﺎﺳﺐ در آن ﺗﺼﻮر ﮐﻨﺪ؟‬ ‫2- ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫آﯾﺎ راه ﺻﺤﯿﺤﯽ ﺑﺮاي اﻧﺴﺎن وﺟﻮد دارد ﺗﺎ رﻓﺘﺎري ﻏﺎﻟﺐ ﯾﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬار، ﻫﻤﺴﺎز ﯾﺎ ﻣﻨﻔﻌﻞ ﯾﺎ ﺟﺒﺮﮔﺮا داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؟‬ ‫3- ﻣﺎﻫﯿﺖ واﻗﻌﯿﺖ و ﺣﻘﯿﻘﺖ‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﻪ آﻧﭽﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ اﺳﺖ و آﻧﭽﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ ﻧﯿﺴﺖ را ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ؟ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻫﻢ در ﺟﻬﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و‬ ‫ﻫﻢ در ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد؟ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ آزﻣﻮن ﭘﺮاﮔﻤﺎﺗﯿﮏ، اﺗﮑﺎ ﺑﻪ ﺣﮑﻤﺖ ﯾﺎ اﺟﻤﺎع اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ؟‬ ‫4- ﻣﺎﻫﯿﺖ زﻣﺎن‬ ‫ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﭼﻪ ﻧﻮﻋﯽ از واﺣﺪﻫﺎي زﻣﺎن ﺑﺮاي ﻫﺪاﯾﺖ اﻣﻮر روزاﻧﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮﻧﺪ؟‬ ‫5- ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻃﺒﯿﻌﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫آﯾﺎ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ اﺳﺎﺳﺎً ﺧﻮﺑﻨﺪ، ﺧﻨﺜﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﯾﺎ ﺷﺮورﻧﺪ و آﯾﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﮐﺎﻣﻼً ﺛﺎﺑﺖ اﺳﺖ؟‬ ‫6- ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫راه ﺻﺤﯿﺤﯽ ﮐﻪ ﺑﺪان ﻃﺮﯾﻖ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ راﺑﻄﻪ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻗﺪرت و اﺣﺴﺎس را ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﻨﺪ، ﮐﺪام اﺳﺖ؟ آﯾﺎ‬ ‫زﻧﺪﮔﯽ رﻗﺎﺑﺘﯽ اﺳﺖ ﯾﺎ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﻤﮑﺎري؟ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ راه ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻓﺮدﮔﺮاﯾﯽ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﯾﺎ ﮔﺮوه‬ ‫ﮔﺮاﯾﯽ؟ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻓﺮﻣﺎﻧﺮاﻧﯽ )اﺧﺘﯿﺎر(، ﺳﯿﺴﺘﻢ اﺗﻮﮐﺮاﻧﯿﮏ ﯾﺎ ﻗﯿﻢ ﻣﺂب اﺳﺖ ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ ﯾﺎ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ؟‬ ‫7- ﺗﺠﺎﻧﺲ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﻨﻮع‬ ‫آﯾﺎ ﮔﺮوه ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﻨﻮع ﺑﺎﺷﺪ ﯾﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ و آﯾﺎ ﺑﺎﯾﺪ اﻓﺮاد در ﯾﮏ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻧﻮآوري ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺷﻮﻧﺪ ﯾﺎ ﻫﻤﺴﺎزي؟‬ ‫۵٢ / ٨١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 20. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮي ﺧﺎرﺟﯽ در ﺑﺮاﺑﺮ وﻇﺎﯾﻒ اﻧﺴﺠﺎم داﺧﻠﯽ از دﯾﺪﮔﺎه ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮي ﺧﺎرﺟﯽ‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﻤﺎع در ﻣﻮرد:‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﺴﺠﺎم‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﻤﺎع در ﻣﻮرد:‬ ‫1- رﺳﺎﻟﺖ ﻣﺤﻮري، ﮐﺎر وﯾﮋه ﻫﺎ و وﻇﺎﯾﻒ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ 1- زﺑﺎن ﻣﺸﺘﺮك و ﻧﻈﺎم ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺎﺳﯽ زﻣﺎن و‬ ‫ﻣﮑﺎن ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﯿﺮد‬ ‫ﻣﺤﯿﻄﺶ‬ ‫2- اﻫﺪاف وﯾﮋه اي ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ دﻧﺒﺎل ﮐﻨﺪ‬ ‫2- ﻣﺮزﻫﺎي ﮔﺮوه و ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺠﺎﻧﺲ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺗﺠﺎﻧﺲ اﻋﻀﺎ‬ ‫3- اﺑﺰار اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ‬ ‫3- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﯿﺺ ﺟﺎﯾﮕﺎه، ﻗﺪرت و ﻓﺮﻣﺎﻧﺮاﻧﯽ )اﺧﺘﯿﺎر(‬ ‫4- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺳﻨﺠﺶ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ‬ ‫4- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺻﻤﯿﻤﯿﺖ، دوﺳﺘﯽ و ﻋﺸﻖ در ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎي ﮐﺎري و‬ ‫ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬ ‫5- راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﺟﺒﺮاﻧﯽ و اﺻﻼﺣﯽ در ﺻﻮرت ﻋﺪم ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف‬ ‫5- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﯿﺺ ﭘﺎداش ﻫﺎ و ﺗﻨﺒﯿﻪ ﻫﺎ‬ ‫6- ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻣﻮر ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﯾﺪﺋﻮﻟﻮژي و ﻣﺬﻫﺐ‬ ‫۵٢ / ٩١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 21. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ارزﺷﻬﺎ اﺻﻮل، اﻫﺪاف و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﻮﺟﻮد درون ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ از اﻫﻤﯿﺖ‬ ‫ذاﺗﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ.‬ ‫ارزﺷﻬﺎ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮاي ﻗﻀﺎوت درﻣﻮرد آﻧﭽﻪ درﺳﺖ اﺳﺖ و آﻧﭽﻪ ﻏﻠﻂ اﺳﺖ ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. ﺑﺮ اﯾﻦ‬ ‫اﺳﺎس از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺸﻮرﻫﺎي اﺧﻼﻗﯽ و ﻣﻌﻨﻮي ﯾﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫ارزﺷﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ در ﺣﺎﻟﺖ آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺗﺮي ﻗﺮار دارﻧﺪ اﻣﺎ ﻣﻌﻤﻮﻻً در ﺳﻄﺢ ﻇﺎﻫﺮي ذﻫﻦ‬ ‫ﻗﺮار ﻧﺪارﻧﺪ.‬ ‫زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ارزﺷﻬﺎ ﻣﻮرد ﭼﺎﻟﺶ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ، ﭼﻨﯿﻦ ﭼﺎﻟﺸﯽ ﻏﺎﻟﺒﺎً از ﻃﺮف اﻋﻀﺎي ﺣﺎﺷﯿﻪ اي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﯿﺮ ﺗﺎزه واردان ﯾﺎ اﻧﻘﻼﺑﯿﻮن ﯾﺎ از اﻓﺮاد ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫۵٢ / ٠٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 22. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫• ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﯽ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ ﮔﺮه ﻣﯽ ﺧﻮرﻧﺪ.‬ ‫• ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻗﻮاﻋﺪ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ اي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺟﺎزه ﻣﯽ دﻫﻨﺪ آﻧﭽﻪ از آﻧﻬﺎ در داﻣﻨﮥ‬ ‫وﺳﯿﻌﯽ از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود را ﺑﺪاﻧﻨﺪ .‬ ‫• ﻧﻤﻮﻧﻪ اي از ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﻣﺮﯾﮑﺎ : درون ﺧﻄﻮط راﻧﻨﺪﮔﯽ ﮐﻨﯿﺪ، زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﯿﻠﻢ از‬ ‫ﺳﯿﻨﻤﺎ ﭘﺨﺶ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺻﺤﺒﺖ ﻧﮑﻨﯿﺪ و ... . ﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر اﯾﺠﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﺪ در‬ ‫زﻣﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ رﯾﯿﺲ ﺧﻮد را از ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮه آﮔﺎه ﺳﺎزﯾﺪ، ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﯿﺪ ﭼﻪ ﻧﻮع ﻟﺒﺎﺳﯽ ﺑﭙﻮﺷﯿﺪ و ...‬ ‫۵٢ / ١٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 23. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ)اداﻣﻪ(‬ ‫• ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ارزﺷﻬﺎ، آﻧﭽﻪ را ﺑﺎ ارزش اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ درﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ آﻧﭽﻪ را ﺑﺎﯾﺪ‬ ‫ﻃﺒﯿﻌﯽ ﯾﺎ ﻏﯿﺮ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺗﺼﻮر ﺷﻮد، روﺷﻦ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ.‬ ‫• ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺷﺎﯾﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ارزﺷﻬﺎ را ﺣﻔﻆ و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را رﻋﺎﯾﺖ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٢٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 24. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫3.ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز‬ ‫• ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮ ﺳﺎز ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻫﺴﺘﮥ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ در ﺳﻄﺢ ﻇﺎﻫﺮي ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺮار دارﻧﺪ.‬ ‫• ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮي آﺛﺎر ﻧﻤﺎﯾﺎن و ﻣﻠﻤﻮس رﻓﺘﺎر ﻣﺘﺠﻠﯽ ﺷﺪه در ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ارزﺷﻬﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ٣٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 25. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫3.ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز )اداﻣﻪ(‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎي ﺧﺎص‬ ‫ﻃﺒﻘﮥ ﮐﻠﯽ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ رﻓﺘﺎري‬ ‫آﯾﯿﻦ / ﺷﻌﺎﺋﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﯽ‬ ‫ﺳﻨﺖ ﻫﺎ / رﺳﻮم‬ ‫ﭘﺎداش ﻫﺎ / ﺗﻨﺒﯿﻪ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﮐﻼﻣﯽ‬ ‫۵٢ / ۴٢‬ ‫ﻫﻨﺮ / ﻃﺮح / آرم‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن ﻫﺎ / دﮐﻮر‬ ‫ﻟﺒﺎس / ﻇﺎﻫﺮ‬ ‫اﺷﯿﺎء ﻣﺎدي‬ ‫ﭼﯿﺪﻣﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫ﺣﮑﺎﯾﺎت / ﻟﻄﯿﻔﻪ ﻫﺎ‬ ‫زﺑﺎن ﻓﻨﯽ / اﺳﺎﻣﯽ / اﻟﻘﺎب‬ ‫ﺗﻌﺎﺑﯿﺮ و ﺗﻔﺎﺳﯿﺮ‬ ‫دﺳﺘﺎوردﻫﺎ / اﻓﺴﺎﻧﻪ ﻫﺎ / ﺗﺎرﯾﺦ‬ ‫ﻗﻬﺮﻣﺎﻧﺎن / اﺷﺮار‬ ‫اﺳﺘﻌﺎره ﻫﺎ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬